Personne n’est à vendre
Fréquemment, les personnes qui démarrent une recherche d’emploi commencent leur entretien avec leur consultant en lui confiant, un peu comme une complainte et un aveu d’impuissance résignée :
— De toute façon, je ne sais pas me vendre !
Détresse, appel au secours face à un problème tellement haut et profond ; le candidat a l’impression de se trouver devant une montagne ou un océan infranchissable.
Il est très surpris lorsqu’il m’entend lui dire :
— Tant mieux ! Oui, il est bien normal que vous n’arriviez pas à vous vendre. En effet, vous n’êtes pas à vendre !
Étonnement, regard incrédule ; je poursuis avec ces questions :
— Pensez-vous réellement que vous soyez à vendre ? Vous êtes une personne, un être unique ; peut-on vendre une personne ?
La perplexité pénètre dans l’esprit de mon interlocuteur.
Il/elle doit bien admettre qu’il/elle est une personne et que nul ne peut vendre une personne. Sauf les marchands d’esclaves.
Le prix d’une personne !
D’ailleurs, quel est le prix d’une personne ? A-t-elle seulement un prix ?
En effet, nombreux sont les hommes et les femmes qui « se vendent » sans être réellement conscients de ce qu’ils font. Ils/elles disent lors de leurs recrutements ou lors des discussions sur les salaires : « Je vaux tant ». Nombreux sont aussi les responsables qui achètent des personnes sans en être vraiment conscients.
Jeune cadre, je sortais de mes entretiens de recrutement en me disant ou en disant à ma femme :
— Cette fois je me suis bien vendu.
Ou bien, à l’inverse :
— Là, je ne suis pas satisfait ; je me suis mal vendu.
A l’époque, outre l’échange sur le contenu du poste, je faisais des efforts démesurés pour séduire mon interlocuteur. Et souvent, cela ne marchait pas si mal. Le recruteur me trouvait sympathique, ouvert, entreprenant ; j’étais capable de le mettre dans ma poche. Il était séduit par ma personnalité.
C’est ainsi que se font beaucoup de recrutements : on achète ou on vend une personnalité. On ne cesse d’entendre des dirigeants, parmi ceux des plus grandes firmes, répéter :
— Nous nous intéressons avant tout aux personnalités.
Certains vont même jusqu’à affirmer que les compétences n’ont pas beaucoup d’importance, pourvu qu’il y ait une personnalité ; des personnalités rigoureuses, dynamiques, évolutives, ayant l’esprit d’équipe, comme il est écrit dans de nombreuses annonces !
La quasi-totalité des livres et manuels destinés aux chercheurs d’emploi promettent monts et merveilles et surtout qu’ils vont leur apprendre comment “se vendre”.
— Vous êtes comme un produit, et vous allez apprendre à faire votre propre marketing.
Nous allons vous enseigner à vous vendre.
Compétences et personnalité.
Et bien non ! Aucune personne n’est à vendre. Par contre vous avez quelque chose à vendre, quelque chose qui a une valeur, quelque chose qui est à monnayer : vos Compétences, Aptitudes, Motivations et Expériences – votre CAME – et vos relations.
Lorsqu’on accompagne des personnes en recherche d’emploi, deux évidences apparaissent : beaucoup de gens ne savent pas ce qu’ils ont à vendre et à plus forte raison, ils ne savent pas comment le vendre.
On peut également affirmer que la plupart de nos contemporains ne font pas la distinction entre ce qu’ils sont et ce qu’ils ont. C’est la grande confusion entre l’être et l’avoir. Une personne est constituée de plusieurs instances : le corps, l’esprit, l’intelligence cérébrale, la sensibilité, la conscience et, au plus profond de la personne, l’être et de composantes : la personnalité, l’avoir et l’agir.
– L’avoir : ce que nous accumulons comme CAME ;
– l’agir : les actes que nous posons.
Notre CAME et nos actes peuvent s’observer, se mesurer et être valorisés.
Nos données spirituelles et psychologiques sont insaisissables, complexes, mouvantes. Elles évoluent, se développent et croissent en même temps que notre être dont la vocation est de se réaliser pleinement dans l’action. L’ensemble de ces données s’appelle la personnalité ; c’est la partie immatérielle de notre personne, elle ne peut être captée. Ceux qui prétendent appréhender une personnalité, la leur ou celle d’un autre, commettent une grave erreur. On peut approcher une personnalité, la fréquenter, l’apprivoiser, l’aider à évoluer, mais pas se l’approprier. Une personnalité est comme un jardin secret, une propriété privée et sacrée.
Il faudrait respecter la personnalité de l’autre et s’interdire d’y pénétrer par effraction ou précipitamment. Pourtant, de nos jours, des centaines, des milliers de personnalités sont quotidiennement pénétrées avec ou sans le consentement des personnes concernées.
Laissez-Moi Changer !
Depuis que j’ai décidé de passer en mode 2.0, je rencontre beaucoup de résistance de la part de mon propre environnement.
Permettez-moi de définir ce que je définis par « passer en mode 2.0 ». Il s’agit pour moi de mettre en place une organisation destinée à utiliser au maximum les moyens et outils que propose internet.
Par exemple, utiliser une plateforme collaborative telle que Google Documents. Ou encore, créer un blog, une page Facebook professionnelle ou utiliser Twitter pour faire de la veille et diffuser ses articles. Le tout étant puissamment interconnecté grâce à des outils disponibles gratuitement !
Je me considère encore en apprentissage et j’espère rester un éternel apprenti ! La créativité permise par internet me semble sans limite.
Je disais donc que je rencontrais beaucoup de résistance de la part de mon propre réseau. Tout d’abord, il y a ceux qui me côtoient depuis de nombreuses années, qui me connaissent bien et avec qui j’ai beaucoup d’affinités professionnelles.
Il y a aussi ceux qui me connaissent mal et qui ne comprennent pas du tout où je veux en venir. J’aime ne pas tout leur dire, à ceux-là, les laisser dans cet inconfort me fait parfois plaisir (nul n’est parfait !).
Il y a ceux que je n’ai plus vus depuis plusieurs années et qui, d’un coup, me retrouvent alors que 10 années ont passé, en espérant que ces années ne m’auront pas vu changer.
Mes amis et collègues se préoccupent beaucoup de moi. Ils ne veulent pas que je change. Je m’astreins donc à un exercice régulier : les rassurer ! Oui, je parle désormais à la 1re personne ! Oui, je mets ma photo sur mon blog, sur mon profil Viadeo, sur mon Twitter, sur mon Facebook, etc. Moi, un ancien timide, comment en suis-je arrivé là ! Mon ego va-t-il exploser ? Eh bien, tous les matins, je surveille mes chevilles pour être certain qu’elles sont encore normales !
Pourquoi cette résistance ?
Un individu, comme une entreprise, est constamment soumis à des stimuli, des forces, des pressions ou des événements qui le touchent quotidiennement. Ces événements sont gérés, consciemment ou pas d’ailleurs. Alors en ce moment, comme une entreprise en restructuration, je suis en période de changement. Je change mes habitudes de travail, je change certaines de mes relations, je change d’objectifs professionnels, je change beaucoup.
Bien sûr, tout n’est pas sous contrôle ! Et heureusement ! J’accueille les imprévus avec plaisir, je réoriente mes choix, je me laisse conduire parfois.
Mais je ne change pas mes valeurs !
Alors, laissez-moi changer !
Recruter à distance avec les nouvelles technologies… Crédible ?
Viadeo, Linkedin, Twitter, Facebook, etc. les médias sociaux, réseaux sociaux et autres sites de microblogging sont devenus une deuxième nature pour chacun d’entre nous, acteurs du monde des Ressources Humaines, qui nous impliquons dans l’évolution de notre métier avec la certitude qu’il faut bousculer les habitudes et les codes vieillissants de ce secteur qui peine à trouver le chemin des media sociaux !
Qui est réellement prêt à utiliser les media sociaux ?
Depuis 2004, Viadeo compte 30 millions d’inscrits dans le monde et 3,5 en France. 70 millions d’accros à Linkedin sur le planète et 2 millions dans l’Hexagone. Le nombre d’inscrits sur Facebook a dépassé la population des Etats Unis en 2009, soit plus de 300 millions d’hommes et de femmes, et potentiellement autant d’individus capables de chasser en « interne », via leur réseau perso.
Quant à Twitter, il laisse pépier 23 millions de visiteurs par mois… Et quand les oiseaux chantent, leur gazouillement fait rêver les DRH.
Comment établir la relation ?
Twitter, justement, parlons-en. Les entreprises ont bien compris l’attraction du public pour ce site et elles en profitent pour diffuser leurs messages commerciaux, promouvoir leur activité et désormais, pour recruter en direct en diffusant leurs offres. La Société Générale, Thales et Microsoft ont ouvert la voie. Ignorer Twitter reviendrait à scier la branche sur laquelle on est assis, pendant que l’oiseau, lui, s’envole.
Avec ses 140 signes disponibles par Tweet, faire du recrutement sur Twitter est un vivier pour DRH, particulièrement si vous recrutez dans le domaine du Hi-Tech ou de la communication, puisque la communauté est essentiellement composée d’ingénieurs, développeurs, informaticiens, graphistes, chargés de com, etc. Envoyez votre offre, les followers (les membres de la communauté) feront le reste en re-tweetant à leur réseau.
Comment établir la confiance ?
C’est un fait, nous sommes tous davantage influencés par un ami que par un propos lu dans la presse, même spécialisée. Avant d’être des prospects, nous sommes avant tout des suspects. Et tant mieux ! C’est ce doute qui nous pousse à être vigilant quant à nos candidats.
Le recrutement a toujours été marqué par cette influence mais avec l’avènement des media sociaux, les amis des amis se multiplient au point qu’on ne sait qui est réellement recommandable. L’avantage spontané des réseaux, c’est qu’on peut recouper très vite l’information. Si untel connaît untel qui connaît unetelle, on pourra vite savoir si les relations mises en avant sont enjolivées ou si le profil est pertinent. Et s’il l’est, votre candidat pourrait bien devenir votre meilleur ambassadeur.
Le candidat fera-t-il confiance au recruteur ?
Le réseau fonctionne dans les deux sens : si le recruteur peut tout savoir sur le candidat, l’inverse est possible aussi. C’est tout l’intérêt des media sociaux : ils permettent de se faire connaître autant que de vérifier la qualité de la réputation. D’où le développement des agences d’e-réputation qui sont là pour faire oublier les petits accrocs de votre parcours pro.
Le recruteur doit-il entièrement se conformer aux codes des media sociaux ?
Oui ! Grâce aux media sociaux, jamais les recruteurs n’ont eu de relation aussi étroite avec leurs candidats potentiels. Toutefois, si Internet est le reflet de la société, l’ouverture d’esprit qui y règne ne dispense pas plus les candidats que les recruteurs du respect des lois qui régissent cette société… pour qui veut préserver la survie de l’espèce.
Adopter la conduite 2.0 n’échappe pas à certaines lois mutuelles si l’on veut continuer à être crédible et bénéficier d’une opinion positive de nos réseaux. De cette attitude mutuelle dépendra la réussite de chacun.
Alors, à vos tweets, tags et autre link !
Intégration des handicapés : Peut-on encore y croire ?
Ce billet traitant d’un sujet très sensible, que le lecteur ne s’y méprenne pas sur certains propos en apparence choquants. Ils n’ont pour but qu’une démonstration “mathématique” d’une situation exigeant une meilleure clarté. Nous témoignons donc tout notre respect aux responsables des ressources humaines et aux employeurs dont la difficile tâche consiste à combiner la concurrence et la productivité de l’entreprise face à l’aspect social.
Au-delà des ressources financière qu’engendre l’emploi, il constitue un facteur d’intégration sociale, d’équilibre psychologique et permet une évolution professionnelle. Or, qui plus qu’une personne handicapée aurait besoin de ces éléments pour ne pas se sentir exclue ? C’est pourtant la tranche de la population qui est la plus défavorisée en terme de travail en milieu ordinaire.
En France pourtant, diverses structures interviennent à différents niveaux pour encourager l’intégration des travailleurs handicapés en entreprise. Nous pouvons énumérer :
– L’association nationale pour la gestion du fond d’insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH) qui collecte les contributions patronales des employeurs ne souhaitant pas embaucher des personnes handicapées, et qui procède à l’adaptation des postes lorsque cela est nécessaire.
De 1987 (date de sa création) à ce jour, la proportion des entreprises atteignant le quota de 6% (pour les entreprises de plus de 20 salariés) ou ayant signé un accord agréé est passé de 39% à 55%. Ce chiffre redescend à 24% quand il s’agit strictement des entreprises dont le quota est compris entre 0 et 6%, et s’élève à 21% pour celles qui n’emploient aucun salarié handicapé et n’ont pas signé de contrat de sous-traitance avec le secteur protégé.
– Les CAP Emploi qui constituent un service de Pôle Emploi spécialisé pour les personnes non valides et qui ont favorisé le recrutement de 58 500 personnes en 2008, dont 8240 à la fonction publique, soit pour cette année 32% de contrats signés en CDI, et 17% de contrats signés en CDD supérieurs à un an.
– La Maison du Handicap (MDPH) compétente pour déterminer le taux du handicap.
– Et bien d’autres associations à but non lucratif.
Dans une enquête réalisée par l’AGEFIPH le 30 janvier 2009, les responsables des ressources humaines évoquent comme freins à l’emploi des travailleurs handicapés le manque de candidature correspondant à la demande et l’inadéquation des compétences des travailleurs handicapés par rapport aux postes à pourvoir.
De nombreux témoignages révèlent cependant qu’il est plus difficile à un candidat d’obtenir un entretien d’embauche dès lors que les mots « handicap », « synthèse vocale » ou « braille » figuraient sur leurs CV, ou encore dès lors que leur handicap était visible. Le même CV débarrassé de ces mots effrayants, donnerait des résultats plus probants. Dans un rapport publié par le CSA en 2008, 57% de personnes embauchées n’ont pas révélé leur handicap.
La véritable raison ne serait-elle donc pas la peur du handicapé engendrée elle-même par la méconnaissance du handicap ? Sans doute qu’un handicap visible ternit-il l’image de l’entreprise ! Introduisons enfin la notion de handicap lourd et léger, car un employé incapable d’être productif durant 8 heures, ne nécessite qu’un aménagement d’horaire, tandis qu’un sourd ou un aveugle demanderait plus de dispositions.
Parmi les solutions envisageables, retenons celle de la Suède où chaque personne en état d’incapacité fonctionnelle dispose de 375 000 euros par an pour embaucher jusqu’à 4 assistants pour l’accompagner dans toutes ses tâches.
En outre, contrairement à la France, la formation des handicapés en Suède se fait en milieu ordinaire, sauf cas très exceptionnel. Cette politique a pour résultat une intégration réussie des handicapés aussi bien dans la société que dans le monde du travail.
On peut donc croire à cette intégratio. On doit même y croire !
Espionner le mail professionnel
Votre patron ou votre directeur des ressources humaines a-t-il le droit de surveiller vos mails ? La réponse est à priori : non.
Mais, pour un chef d’entreprise la situation peut être délicate car s’il n’a pas le droit d’empiéter sur la vie privée de ses employés il court néanmoins le risque que ces derniers envoient, volontairement ou pas, des informations sensibles. Et le temps passé à communiquer pour des motifs personnels est un obstacle à la productivité.
Une étude a en effet révélé que le temps consacré par les salariés à lire des mails non productifs peut aller jusqu’à 30% du temps consacré à l’utilisation du courrier électronique.
Les spams, une mauvaise utilisation des mails, peuvent saturer les serveurs de messagerie et les virus peuvent causer des dégâts importants.
De plus, chaque mail envoyé est une carte de visite qui représente l’entreprise.
D’un point de vue juridique, les courriers électroniques sont comme les courriers traditionnels ; le salarié bénéficie du principe du secret des correspondances ; toutefois, l’employeur peut prendre connaissance des mails professionnels après en avoir informé les salariés.
Les entreprises n’ont pas le droit de lire les messages électroniques des employés mais le système automatique de surveillance des mails, basé notamment sur des mots-clés interdits ou sur cetains types de pièces jointes, peut être mis en place après information.
Légalement, l’employeur ne peut rien faire si le salarié n’est pas informé du contrôle ; toutefois celui-ci peut être implicitement mentionné dans le contrat de travail évoquant le contrôle de l’usage du matériel de l’entreprise et donc des messageries électroniques.
Deux règles protègent toujours le salarié : celle de la transparence (information) et celle de la proportionnalité des moyens mis en place par rapport aux risques encourus ; le degré de surveillance doit être proportionnel aux risques potentiels liés à l’utilisation des mails.
Selon l’article L.121-8 du Code du Travail, aucune information ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté à la connaissance du salarié. Le CE doit être informé et consulté.
L’article 9 du Code Civil prévoit un principe général de protection de la vie privée ; ce principe est une limite aux moyens de surveillance mais le problème est de savoir où se situe la frontière entre le personnel et le professionnel.
L’employeur doit donc informer ses salariés s’il veut pouvoir surveiller les courriers électroniques mais une interdiction absolue de l’usage privé de la messagerie de l’entreprise par les salariés est interdite suite à un arrêt de la Cour de Cassation.
Le contrôle va de toutes façons fragiliser les deux parties et face aux contraintes légales la meilleure solution semble être de surveiller les données elles-mêmes plutôt que les personnes et ce par le biais des clés d’accès, du cryptage, tunnels ou connexions sécurisées.
On peut résumer en disant qu’il est possible d’utiliser l’e-mail professionnel à des fins personnelles mais avec discernement et modération.
Une bonne solution est la Charte électronique permettant d’exposer clairement ce qui est permis ou interdit dans le cadre de l’utilisation des messageries. Un surveillance proportionnée des entreprises doit correspondre à une utilisation raisonnable du mail par les salariés pour maintenir un climat de confiance.
Recruter des cadres avec Facebook
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Avec l’avènement des réseaux sociaux, de plus en plus d’entreprises utilisent ces sites à des fins commerciales. Le plus connu de ces réseaux est Facebook. Il compte près de 600 millions de membres à travers le monde dont 22 millions en France.
Sachant qu’un français sur trois est sur Facebook , est-il astucieux de l’utiliser comme un outil de recrutement des cadres ?
Les informations concernant l’éventuel employé sur sa page Facebook sont plus nombreuses que sur un C.V. traditionnel.
Il est possible d’avoir toutes les informations suivantes en cliquant sur « informations » lorsque nous sommes sur son profil :
- les études,
- les expériences professionnelles,
- les citations favorites,
- les films et livres préférés,
- les activités,
- les intérêts,
- les sports pratiqués,
- les goûts musicaux,
- l’adresse e-mail…
De plus, de nombreuses photos et vidéos sont présentes sur son profil ce qui fait qu’il n’apparait pas qu’en situation favorable comme sur une photo de C.V. Il est donc possible de le voir en toute situation.
Grâce à son « mur », il est aussi possible d’en savoir un peu plus sur sa vie de tout les jours, c’est à dire, hors du travail. S’il est introverti ou extraverti , ses occupations après le travail , ses fréquentations. Il est aussi possible de voir comment il écrit (avec ou sans faute(s) , le niveau d’expression…)
Le profil de la personne en question offre donc bien plus d’informations qu’un simple C.V. ou une lettre de motivation. On peut en quelque sorte le voir » à nu » sans qu’il s’en aperçoive, ce qui est un avantage car il ne peut pas masquer sa véritable façon d’être.
L’utilisation de Facebook comme outil de recrutement offre même un gain de temps car l’application « discussion instantanée » permet de parler directement à l’éventuel cadre, ce qui donne un caractère assez convivial à l’entretien.
Le fait que le futur employé soit sur Facebook montre son intérêt pour les nouvelles technologies et les nouveaux réseaux sociaux.
Vu que près d’un français sur trois est sur le plus grand réseau social du monde, cela permet donc aussi de ne pas regarder que les profils que nous avons sur notre bureau dans le cas de C.V. et de lettres de motivations ordinaires.
Il est donc possible de chercher un futur cadre qui ne connaît pas l’entreprise mais qui se laissera sans doute tenter. Grâce à ces réseaux , la recherche en ce qui concerne le recrutement d’un cadre est plus facile, principalement pour deux raisons :
Premièrement, les informations données par les utilisateurs à des fins non professionnelles n’ont pas pour but de plaire à un éventuel employeur et permettent de connaître la personne telle qu’elle est réellement et non pas telle qu’elle veut qu’on la voit.
Ensuite , le fait de réaliser les recrutements sur les réseaux sociaux donne un aspect plus convivial à l’entreprise et donc, incite plus à s’orienter vers l’entreprise effectuant ces démarches que vers une autre.
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