Aujourd’hui, près de 70 % du marché de l’emploi se trouve dans le marché caché. Si vous cherchez un poste il serait dommage de se priver de cette opportunité. Viadeo est une référence en la matière avec plus de 40 millions de membres dont 5 millions en France. Viadeo peut vous permettre de trouver un emploi mais il faut être très impliqué et travailler son personal branding.

Qu’est-ce que Viadeo ?

Viadeo est le premier réseau social professionnel en France. Cette plateforme de rencontre entre recruteurs et demandeurs d’emploi dispose de nombreux membres très actifs qui constituent une ressource de « prospects ». Il est possible d’y trouver un emploi en recevant des offres, en étant à l’écoute du marché. C’est un moyen très réactif qui supprime les intermédiaires.

Soigner son personal branding

Lors de l’inscription sur Viadeo, il est primordial de remplir au mieux son profil et de le tenir à jour. Un bon profil permet d’être plus visible, de maîtriser son image et d’avoir un meilleur référencement. Il doit être clair, concis et précis. Il faut développer sa marque personnelle, son personal branding pour susciter l’intérêt, la curiosité et se différencier. On évite de mentionner que l’on est en recherche active d’emploi ; mieux vaut décrire le poste recherché. Plus le profil sera complet, plus il y aura de contacts pertinents. Les recruteurs doivent avoir envie de vous contacter.

Solliciter et réseauter

Pour une recherche active, Viadeo Premium permet de contacter et d’échanger avec des personnes inconnues. Avec au moins dix contacts directs on peut entrer en relation avec de nombreuses personnes mais il faut travailler son réseau. Il est essentiel de répondre à toutes les sollicitations, même pour les refuser. L’important est d’échanger le plus possible. Cibler les candidatures On fait des recherches sur l’entreprise visée pour écrire sa lettre de motivation. Consulter les profils des RH ou des recruteurs, l’actualité de l’entreprise, seront un plus lors d’un entretien. Vous pouvez savoir qui vient sur votre fiche et agir en conséquence. Il faut oser prendre contact directement avec un recruteur ou une entreprise mais il est préférable de commencer par se renseigner en allant solliciter des salariés.Quand une offre d’emploi vous intéresse, il faut vérifier sur Viadeo si une personne de votre réseau peut vous introduire auprès d’un responsable. Il est important de privilégier une approche de prise d’informations.

Les hubs

Ces groupes d’intervention, d’échanges permettent de répondre à un thème de discussion ou de lancer un sujet. L’inscription sur un Hub apparaît dans le profil. L’intervention y est essentielle mais il faut penser à l’image que l’on souhaite donner, être exigeant quant à l’orthographe et la syntaxe. Il est important de réseauter au moins trente minutes par jour mais finement : sur Viadeo, on ne demande pas un emploi mais on fait partie d’une communauté dans laquelle on conseille, échange des idées. Il ne faut pas quémander mais commencer par donner pour recevoir (c’est le principe des réseaux sociaux).

On ne cessera de vanter la richesse des réseaux sociaux tant leur rôle dans la société est important et touche tous les domaines de la vie, des plus tournés vers le monde aux plus regardants vers soi. Les révolutions arabes et la campagne menée sur le net par Barack Obama en ont été les exemples le plus flagrants : les réseaux sociaux appartiennent à tous, qu’ils soient faibles ou puissants, reconnus ou pas.

Comment ça marche un réseau social ?

Rappelons-nous le temps où nous jouions dans la cour de récré et que nous échangions fébrilement un attaquant du Bayern de Munich contre un défenseur de la Juventus de Turin pour compléter notre équipe de football préférée. Comme nous, des dizaines de têtes blondes se livraient à une foire d’empoigne à la recherche des saintes vignettes Panini. C’était l’occasion de faire des connaissances, de dire du mal des filles et d’être invité à la prochaine fête qui prouverait combien on faisait partie du gotha de l’école. Plus tard, nous nous sommes organisés pour créer des événements d’une autre nature : soirée étudiante, journal du lycée, militantisme politique ; il fallait fédérer les talents pour que chacun mette ses connaissances au service du groupe. L’un était bon pour rédiger des tracts et des comptes-rendus, l’autre connaissait l’école toute entière, un troisième avait un certain don pour la logistique.

Aujourd’hui les enfants échangent d’autres jeux, les étudiants ont grandi mais le principe du réseau est resté le même : « Je me fais connaître car j’ai un talent recherché par d’autres. Tu as un talent, fais-le savoir au groupe ».

Ce qui change aujourd’hui radicalement, c’est que l’insouciance de l’enfance a laissé place à la préoccupation de l’âge adulte : les étudiants sont de plus en plus nombreux à rechercher du travail et le travail se trouve derrière les relations.

Les amis de mes amis sont mes amis

Quelle est la différence entre une boite de petits pois et une autre boite de petits pois ? Celle qui est recommandée par quelqu’un que l’on connaît a 78% de chances en plus de finir dans notre panier. En revanche, si l’avis de cet ami est négatif, elle a 38% de malchance de rester seule dans son rayon entre des carottes esseulées et des salsifis sur la sellette. C’est ainsi. Être recommandé par quelqu’un augmente de trois quarts votre probabilité à… être acheté. Ou plutôt à atteindre votre but, puisque nous ne sommes pas à proprement parler des produits de consommation. En effet, d’après une étude menée en 2011 par l’agence Little less Conversation, Les amis des mes amis sont mes clients, plutôt que forcer la porte d’un décideur, il vaut mieux se réclamer de connaissances en commun et être issu du même cercle.

L’union fait la force

En cela, les réseaux sociaux peuvent radicalement bouleverser la donne. Puisque « l’union fait la force », les étudiants ont tout intérêt à entrer en contact avec les diplômés, les diplômés en poste à utiliser le carnet d’adresse des grandes écoles pour recruter et les grandes écoles à faire valoir leur notoriété auprès des médias grâce à cet indice d’excellence relayé par ces mêmes réseaux sociaux. Pour s’en convaincre, en voici quelques exemples : celui de sciences-Po (dont le décès son directeur Richard Descoing a ébranlé l’ensemble des étudiants) et celui très dynamique des diplômés d’ESG. Deux niveaux de notoriété différents mais beaucoup de dynamisme.

Et la boucle est bouclée ? Non, pas tout à fait.

Outre la capacité pour chacun de se faire connaître, l’intérêt d’un réseau social réside en cela qu’il est en mouvement permanent. Il est le mouvement, pourrions-même dire, car ne pas en être revient à s’exclure du cercle.

Un outil puissant

Alors qu’il y a une poignée d’années il fallait passer un temps considérable avoir la possibilité d’entrer en contact avec les anciens de l’école – en espérant qu’ils aient le temps de le faire – aujourd’hui les bénéfices des réseaux alumni sont considérables.

Côté jeunes diplômés, faire partie du réseau de l’école vous donne un privilège à entretenir, comme procéder à des séances de speed networking, être naturellement coopté, participer à des rencontres, des manifestations, être accompagné dans la recherche d’emploi, former son propre club pour mettre en avant ses talents managériaux et créer une émulation autour d’un thème, etc.

Côté anciens, passer par l’école permet aussi de porter à la connaissance d’un réseau de décideurs une nouvelle nomination ou un changement de fonction (cf le site www.nomination.fr), se référencer auprès des principaux chasseurs de têtes, faire affaire, et bien sûr développer sa force commerciale.

« Mais oui, mais oui : l’école est finie »

Mais non, l’école n’est jamais finie. Et tant mieux. Comme on aiderait tout naturellement un proche, on coopte un camarade de promotion. Ce camarade se souviendra à son tour que vous l’avez aidé et vous ouvrira d’autres portes, et ainsi de suite.

La « durée de vie » d’une antenne de reclassement est prévue par le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). Une antenne est active plusieurs mois, voire plusieurs années si les licenciements ont été étalés dans le temps.

Côté Chef de Projet :

Lorsque la date de clôture se rapproche, le chef de projet doit veiller à maintenir la qualité des services. Les besoins restent aussi importants qu’au tout début de l’antenne. En effet, les personnes qui restent à accompagner sont celles qui ont le plus de difficultés à faire aboutir leur projet :

– attente d’informations complémentaires dans le cadre d’une création d’activité

– employabilité plus faible au regard des habitudes du monde du travail : handicap, « seniorité »…

Le Chef de Projet doit garantir à son équipe que les moyens mis à sa disposition restent inchangés.

Côté Consultants

Lorsque les antennes de reclassement durent longtemps – 24 mois par exemple –, les consultants peuvent être affectés par une sorte de démotivation. Elle s’explique par le fait que les personnes qu’ils accompagnent n’ont toujours pas trouvé de solution.  C’est humain. Imaginez que vous rencontrez une personne chaque semaine pendant 2 ans et qu’aucune solution n’a été trouvée, il y a là de quoi démotiver n’importe qui ! C’est pourquoi, en tant que chef de projet, je préconise plusieurs choses :

– augmenter le rythme des ateliers collectifs afin de maintenir le dynamisme collectif

– partager les problématiques « difficiles » entre plusieurs consultants de façon à avoir d’autres analyses de la situation

– mettre en place des plages d’échanges de pratiques et d’expériences.

Côté Institutions Représentantes du Personnel (IRP)

Elles aussi peuvent être affectées par la même démotivation rencontrée chez les acteurs du Plan Social.

La négociation d’un plan social est particulièrement difficile. Les salariés souhaitent bénéficier du meilleur dispositif de reclassement (formations, indemnités, durée d’accompagnement) et ce sont les IRP qui doivent se charger des négociations.

Certains représentants d’IRP ont un vrai savoir-faire de négociateur ; pour d’autres, la négociation représente un réel effort.

J’ai souvent rencontré des IRP qui, en fin de Plan Social, ressentait une grande fatigue morale et physique. Ils m’ont confié avoir simplement envie de passer à autre chose.

Côté Entreprise

Le Responsable des Ressources Humaines est traditionnellement le pilote du PSE.

Son rôle est de s’assurer que les négociations vont aboutir de façon équilibrée puis de faire le suivi du Plan Social. A ce titre, il anime, chaque semaine puis chaque mois, la commission de suivi. Il est le garant du respect des engagements qui ont été pris par l’entreprise et qui ont été validés par la Direction du Travail.

C’est auprès de lui que reporte le Chef de Projet du cabinet prestataire.

Pour la petite histoire, il l est parfois directement touché par un licenciement et doit quitter l’entreprise à la fin du Plan Social.

Côté Service Public de l’emploi

C’est aussi le moment où l’on « fait les comptes ». Le service public de l’emploi, représenté par la Direction du Travail, et Pôle Emploi doivent être tenus informés du bilan des actions et des résultats obtenus par le cabinet prestataire. C’est à l’occasion de la commission de suivi que les données chiffrées sont présentées par le cabinet prestataire. C’est aussi pendant la commission de suivi que le fameux pourcentage de reclassement est validé. C’est notamment la Direction du Travail qui garantit la bonne application des dispositions du PSE par l’entreprise et le cabinet prestataire.

La réalité des licenciements

L’ouverture d’une Antenne marque la réalité des licenciements. La tension est forte autant du côté des salariés que du côté des consultants. Les questions des salariés sur leur devenir sont pressantes. Les consultants  sont conscients que la réussite ou l’échec de ce début de mission tient à peu de choses. Leur attitude, leurs propos seront-ils ceux attendus par leurs interlocuteurs? Sauront-ils donner des gages de confiance ? Parviendront-ils à convaincre qu’ils ont les capacités professionnelles et les valeurs morales nécessaires pour accompagner un repositionnement réussi ?

Le chef de projet  sait que sa réactivité crédibilise le dispositif. Préoccupé d’identifier toute source de disfonctionnement  et  d’y apporter les correctifs, il est pendant cette période à l’écoute quotidienne de chaque membre de son équipe.

Le responsable des ressources humaines de l’entreprise cliente est très attentif au bon déroulement de la mission confiée au cabinet. Le chef de projet l’informe régulièrement en veillant à ne jamais rompre le pacte de confidentialité que les consultants et lui-même ont avec les salariés.

La commission de suivi                                                                                                                                 

La commission de suivi est l’instance de décision et de contrôle du déroulement du plan de sauvegarde de l’emploi. Le chef de projet a des comptes à lui rendre. Il lui présente des informations globales chiffrées. Il l’informe de la situation des salariés. Il présente et argumente les dossiers de demandes de financement des formations.

Les membres de la commission recueillent les questions et les avis des salariés adhérents à l’antenne. Au cours des commissions ils exposent les motifs de satisfaction et d’insatisfaction. Dans ce contexte de bouleversements subis par les personnes et par l’entreprise, le chef de projet peut vivre des  moments difficiles. Attentif aux sentiments individuels et collectifs qui s’expriment, il canalise des réactions exacerbées, accepte les critiques, propose des solutions et fait savoir par la suite qu’il les met en œuvre.

Comment s’organisent les antennes de reclassement ? Quelles sont les grandes étapes de la vie d’une antenne de reclassement ? sont autant de questions qui nous viennent à l’esprit lorsque l’on est touché par l’une d’entre elles. Avec ce premier article d’une série de trois, nous allons nous intéresser de près à aux différentes étapes qui la structure. 

Avant même le lancement de l’antenne de reclassement

Une cellule de reclassement est mise en place pour accompagner les salariés licenciés à trouver une solution d’emploi durable.

Ainsi, en amont de l’ouverture d’une Antenne de reclassement …  il y a une rencontre entre un client potentiel et un cabinet spécialisé dans l’outplacement et le reclassement. Le client réfléchit à une restructuration, il demande au cabinet de lui faire une proposition pour accompagner le reclassement des salariés concernés. Une relation de confiance entre les deux parties est primordiale au bon déroulement de l’antenne. Il ne s’agit pas seulement d’offres d’emplois mais principalement d’accompagnement et d’échange.

A travers le dialogue qui s’établit,  se construit un dispositif complexe. Lors des premiers échanges beaucoup d’incertitudes demeurent quant aux conditions de départ des salariés. L’estimation du nombre de futurs adhérents à l’antenne est très approximative, comme l’est   leur profil et  la date des licenciements. Des options  sont étudiées : où sera implantée l’antenne ? Dans quels locaux ? Quel sera le profil de l’équipe de consultants ? Quels contacts établir avec les acteurs  économiques locaux ? Comment  structurer la recherche d’emploi …

Une proposition sortira de ces contacts. Elle sera  en concurrence avec  celles d’autres cabinets. Le projet  retenu  évoluera  jusqu’à la signature du contrat et ceci en parallèle avec l’avancement  du plan  de restructuration.

Une fois le cabinet RH retenu, il faudra présenter l’équipe de consultants aux partenaires sociaux : dernier acte commercial du processus de vente de la prestation.

L’enjeu pour l’équipe est  de démontrer qu’elle  est à la hauteur des attentes des partenaires sociaux.

La partie dédiée à la présentation de la méthodologie suscite habituellement beaucoup de questions.  Si, d’un cabinet à l’autre les méthodes différent sur la forme, le fond reste commun à tous. Après avoir présenté la méthodologie du cabinet, il reste à l’équipe la tâche de convaincre que les résultats qu’elle obtiendra ne seront pas tant dus  à des techniques qu’à la construction d’une relation  basée sur l’écoute et le respect,  entre le consultant et la personne accompagnée.