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Etape 6 : En attendant de partir…

Vous avancez masqué à l’intérieur et à l’extérieur de votre entreprise. Saurez-vous garder le silence ? Saurez-vous garder votre motivation ? Nous savons tous que quand nous sommes « sur le départ », notre implication à tendance à diminuer.

Après une telle décision, ne changez rien a vos habitudes, et assurez vos responsabilités de façon identique, un changement de comportement pourrait révéler vos intentions. Comme tout professionnel averti votre DRH est tenu au devoir de réserve,  il vous appartient sous le secret de l’informer si vous le jugez utile ou réaliste. Le prévenir c’est aussi lui permettre d’arranger votre départ dans les meilleures conditions, pour lui et pour vous. Cela peut aussi lui permettre de vous faire des propositions en interne. N’oubliez pas cette option.

Il vous appartient de vous protéger afin qu’en aucun cas ces premières détections et réalisations ne se fassent à votre détriment.

Ne vous mettez pas de pression inutile. Considérez votre démarche comme un projet à part entière, avancez étape par étape. Externalisez le maximum d’actions, ainsi vous conserverez votre sérénité !

 

Toutes les étapes

Etape 1 – Clarifiez vos motivations

Étape 2 – Définissez votre stratégie

Etape 5 : Préparer votre entretien de business

Bonne nouvelle ! Vous avez obtenu un premier entretien d' »embauche ». Nous préférons parler d’entretien d’affaire ou de business dans la mesure ou vous arrivez avec une offre claire et concrète à confronter avec les besoins de votre interlocuteur et ou la finalité de la démarche est de faire une bonne affaire avec votre futur patron.

Vous avez désormais à votre disposition, beaucoup d’informations comportementales vous concernant. Elles vont vous permettre de préparer votre futur entretien. Et d’être fin prêt le jour J.

L’autre aspect de la préparation, c’est la recherche d’informations sur l’entreprise.

De nos jours, le moteur de recherche Google ainsi que les réseaux sociaux (Facebook et Twitter) révèlent des informations, quelquefois surprenantes sur les entreprises et les personnes. Ces outils excellent dans les recherches d’ordre nominatif. Alors bon, pourquoi s’en priver ! Vous trouverez actuellement une entreprise (www.nominations.fr), dont le domaine de prédilection est le suivi des dirigeants et des cadres de niveau supérieur. Soyons clairs : avoir accès à ces types d’information reste très couteux.

Si vous deviez retenir une seule chose sur l’entretien d’embauche, ce serait celle ci : sincérité et réalisme sont les deux qualités d’un entretien réussi.

 

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Etape 4 : Construisez une véritable offre de services

Équipez-vous de documents de communication efficaces pour votre campagne de communication.

Pour rester dans le domaine du marketing, le produit c’est votre CAME, vos Compétences, Aptitudes, Motivations, Expériences ! Définir ce que vous avez à proposer sera plus efficace qu’un cv traditionnel.

Vous devez travailler en trois phases.

Phase 1 : L’offre de services

Fini le travail sur le projet professionnel ! Travaillez sur vos compétences existantes. Je ne dis pas que le travail sur le projet professionnel est mort, je vous propose juste une autre démarche.

Peut-être considérez-vous que vous n’êtes pas un pro du business et pourtant le business est la raison d’être de votre futur patron comme c’était déjà le cas de vos précédents patrons. Cette démarche doit vous permettre de passer du statut de demandeur (voire quémandeur) d’emploi à celui de businessman performant. Vous allez vous surprendre, y prendre gout ; cela va changer le cours de votre carrière professionnelle en lui donnant une toute nouvelle dynamique dont vous et votre futur employeur serez les premiers bénéficiaires.

Phase 2 : Edition des « Réalisations Professionnelles Marquantes »

Décrivez de 5 à 10 « bonnes histoires » de votre vie professionnelle, pas forcément des grandes affaires, des réalisations que vous avez bien aimé bien faire individuellement et en équipe. Faites en une première description « brut de décoffrage ». Puis, structurez votre récit en utilisant la méthode FAR (Faits, Actions, Résultats) ou rédigez-la un peu comme si vous rendiez compte à votre direction ou à votre Conseil d’Administration. Le résultat final de cette description sera d’autant plus performant que vous donnerez un maximum possible de chiffres.

Quand vous aurez réalisé ce travail, vous aurez un véritable « book » que vous pourrez utiliser en toutes circonstances pour informer vos interlocuteurs sur des réalisations significatives de votre vie professionnelle et qui expriment l’essentiel de votre CAME. Des documents agréables à lire et efficaces qui vous éviteront de répéter un discours toujours plus ou moins approximatif mais que vous pourrez commenter à loisir en fonction des questions et de l’intérêt de votre interlocuteur.

Phase 3 : Mise à jour du CV « Chemin de vie »

A partir du moment où vous êtes équipés d’une offre performante et de réalisations professionnelles marquantes, vous êtes en mesure de formaliser un vrai CV condensé et dépouillé de tout ce qui en brouille la lecture. Votre CV vivant indique la chronologie des entreprises qui vous ont employé et des postes que vous y avez occupés, les dates avec mois et années, les principaux chiffres d’affaires et effectifs significatifs.

 

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Étape 2 – Définissez votre stratégie

Speed IT : Recruteurs et candidats au Tramsschapp

À l’occasion de la Soirée Recrutement organisée par ITnation et son portail emploi jobs.itnation.lu, recruteurs et candidats du secteur IT se sont rencontrés au format éclair d’un speed dating emploi, mais aussi dans le cadre convivial d’un networking event au Limpertsberg.

Plus de 150 candidats ont répondu présents et ont organisé leur participation active à la soirée recrutement en s’enregistrant sur la plateforme mise en place par ITnation pour l’événement : il s’agissait de la solution de Yappoint, la start-up luxembourgeoise de gestion de rendez-vous, qui permettait d’organiser les speed meetings entre candidats et recruteurs. En 10 minutes, les candidats pouvaient brosser avec les recruteurs les points d’accroche entre les talents des premiers et les besoins des seconds.

Ainsi, de 17h30 jusqu’à 22h00, les partenaires de la soirée Logica, Accenture, CTG, Dimension Data, Easi, iKe, Sogeti, Trasys, Lancelot, Logos, PricewaterhouseCoopers, ont été largement sollicités par plus de vingt, voir trente rendez-vous par société. Les stands des recruteurs ont permis aussi une rencontre conviviale autour d’un échange informel et du traditionnel verre de l’amitié. Logica, Platinum sponsor de la soirée recrutement a aussi offert, par tirage au sort, un Parrot Air Drone… C’est Achraf Mouguerzi qui emporte l’engin télécommandé.

Le recrutement, une affaire de branding !

Auparavant, les postulants et les recruteurs ont eu l’occasion de découvrir les tendances actuelles en matière de communication et de marketing de la démarche de candidature. Frédéric Lesaulnier, président du groupe Clipperton et agitateur en ressources humaines, comme il se définit lui-même, a donné trucs et astuces, tendances et vérités aux candidats sur l’impact de leur marque personnelle sur le processus de candidature et de rencontre sur le marché de l’emploi. « Regardez, dit-il en pointant la page web ouverte sur le moteur de recherche. Google me connaît. Et Google vous connaît aussi. » Il invite donc les candidats à se préparer, IRL (In Real Life) et dans l’espace digital à se présenter comme étant différent des autres.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

« Aujourd’hui, construire son identité numérique est clé pour le candidat en recherche d’emploi ou en repositionnement de carrière, dit Frédéric Lesaulnier. Ceci passe principalement par les réseaux sociaux ; le profil des personnes étant le futur du CV pour nombre d’entre-nous. Viadéo, LinkedIn, Xing ou même Facebook sont les témoins de votre histoire. » Même si pour le spécialiste, il ne faut pas écarter le CV, il est critique de soigner sa présence digitale, comme une marque personnelle. Dans un billet sur son blog, Frédéric Lesaulnier avec Didier Erwoine, reprend cet axe : gérer sa carrière est un véritable business. «N’oubliez pas que tout est interconnecté entre les sites et les réseaux sociaux, précise aussi Frédéric Lesaulnier. Grâce à la technologie, il est aujourd’hui possible de répondre à une offre d’emploi entre le dessert et le café… » Les offres sont mobiles et ont une durée de visibilité assez courte. Soyez ultra-réactifs. L’exemple de tweetemploi est une caricature extrême de ces nouvelles démarches, a-t-il cité.

Spécialiste de la chasse à l’envers, de la promotion du candidat, Clipperton (et sa filiale Allocadre.fr) pousse les candidats qu’elle aide dans leurs outplacements à créer leur marque personnelle, pour les aider à se distinguer de la masse des postulants. « C’est le contenu qui pour moi est le plus différentiateur. »

Logica : Osez, Osez-Moi

Pour Dominique Dervieux, Directrice Adjointe Recrutement et Responsable Relations Ecoles de Logica France (photo), la marque employeur est aussi un critère important pour les candidats, dont ceux de la Gen Y. « Pour Logica, il est important de se présenter comme un employeur différent, qui offre plus qu’un job, mais une véritable perspective de carrière. » Pour partager cette envie, Logica compte sur son plus grand sponsor : « le cercle vertueux des collaborateurs. » Pour la SSII, un collaborateur engagé pleinement dans sa mission et dans la culture d’entreprise est le meilleur ambassadeur de la société.

Logica, société à la pyramide des âges très jeune, s’attache aux talents et principalement aux enjeux que portent la génération Y, celle des digital natives. « Ces nouveaux profils sont des gens critiques, qui vérifient les vérités et chassent les incohérences, qui restent très pragmatiques et veulent exploiter leur propre vécu en dedans la fonction professionnelle. Pour cela, Logica a mis en place un moyen de ne pas brider ses collaborateurs mais de la canaliser. » Impatients, innovants, intelligents collectivement aussi (communauté), bohèmes et critiques, enfantins et intègres, ces talents sont attirés par vivre leur métier différemment. La proposition long-terme de Logica, la cohésion forte des équipes, la transparence des rôles permettent à Logica de crier : « Osez Logica ! Osez Nous ! »

 

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Étape 3 : « Outillez-vous » ! (Suite)

Bilan des tests de personnalité

Comment se déroule un débriefing de test. Prenons comme exemple un débriefing dans le cadre d’une préparation à un entretien d’embauche. Je vais vous expliquer comment je procède dans ce cas précis. Je recherche plusieurs objectifs : tout d’abord, permettre au candidat de mieux se connaitre. Une des clés de la réussite c’est d’abord de savoir qui on est, de quoi on est capable et de quoi on est incapable ! Se connaitre c’est savoir qu’elles sont les ressources internes que l’on peut mobiliser pour faire avancer ses projets et quelles sont leurs limites. Avoir des objectifs réalistes c’est se mettre en capacité de réussir !

Lors d’un débriefing de test je vais demander au candidat d’identifier les écarts entre la restitution donnée par le test et sa propre vision.  Ce qui m’intéresse, lorsqu’un décalage est constaté, c’est que le candidat argumente sur ce décalage. Par exemple, le test va écrire :

« Le candidat rencontre, à la fois, une certaine difficulté à entrer en relation avec les autres et à tisser de nouveaux liens. Il préfère les situations où les autres font les premiers pas. Il recherche davantage une certaine solitude, car se mêler à ses semblables exige de lui beaucoup d’énergie ».

Dans ce cas précis, le candidat était en désaccord avec ce point. Il  a argumenté en disant que cette analyse était certes vraie, mais que dans un cadre professionnel, il était capable d’adopter un comportement avenant et proactif parce que c’était pour lui une nécessité pour atteindre ses objectifs.

Je lui réponds : « ok. J’entends votre argumentation, mais donnez moi un exemple précis ! ». Un argument sera d’autant plus efficace qu’il sera appuyé par une démonstration et/ou des exemples extraits de situations professionnelles vécues.

Un individu peut tout à fait être capable de s’adapter à des situations ne correspondant pas à ce qu’il aime faire. Un peu comme s’il jouait un rôle. On parle ici de comportement adaptatif. Je m’explique en reprenant le cas cité ci-dessus : un individu timide, plutôt introverti, peut parfaitement exprimer de l’ouverture vers les autres, voire montrer un comportement extraverti. Cela dépendra du contexte, des contraintes ou des objectifs qu’on lui a fixés ou qu’il s’est fixé. Je suis cependant intimement convaincu que chacun va systématiquement rechercher les situations les plus confortables. Nous savons tous sortir de notre comportement de base, ce que j’appelle « entrer en zone d’effort » – mais nous ne pouvons pas y rester indéfiniment !

 

Dans un deuxième temps, j’identifie les éléments comportementaux les plus significatifs afin de dresser un portrait général de  la personnalité du candidat. Une analyse précise des points forts et des axes d’amélioration complètera le portrait. A titre personnel, je n’utilise jamais l’expression « points faibles ». Je considère en effet que nous avons des caractéristiques comportementales qui deviennent des points forts ou des points de vigilance selon notre environnement professionnel. Je prends un exemple. Vous êtes architecte et vous devez construire le pont de Millau. Vous allez avoir besoin d’une bonne dose de persévérance ! Vous allez peut être travailler sur ce projet pendant 10 ans ou plus ! (pour être précis 13 années d’études techniques ont été nécessaires). Ce type d’environnement ne conviendra pas à quelqu’un qui aime les résultats rapides. Vous noterez que je parle d’environnement professionnel et pas de métier. Le métier nécessite des compétences techniques. Vos compétences comportementales vous permettront de vous adapter à votre environnement professionnel : Rythme de travail, intérêts et motivations, nature des relations hiérarchiques ou sociales.

 

Revenons sur le débriefing de l’entretien. Vous avez certainement en mémoire vos derniers entretiens d’embauche. Un cadre supérieur ou un dirigeant qui répond à une annonce va suivre un parcours composé de tests et de plusieurs entretiens, en face à face ou devant un jury. Ce parcours est destiné à évaluer les compétences techniques du candidat mais également ses compétences comportementales.

Un rappel : les compétences techniques sont de l’ordre du savoir-faire, les compétences comportementales de l’ordre du savoir-être.

Donc, à l’occasion de ses entretiens, les recruteurs vont tenter de comprendre comment le candidat se comportera en situation de travail. N’avez-vous jamais répondu à des questions du style : « quelles sont vos qualités et vos défauts ? » – « citez-moi 3 de vos qualités et 3 de vos défauts » – « comment vos collègues pourraient-ils vous décrire ? ». Toutes ces questions, parfois maladroitement posées, ont un objectif précis : savoir si le candidat a une bonne vision de ses capacités et de ses limites.

En tant que candidat, vous devez vous préparer à cette éventualité en construisant un argumentaire et un contre-argumentaire.

Exemples :

–  une de mes qualités c’est d’avoir une excellente vision des situations d’ensemble. Je suis capable de planifier et d’organiser facilement un ensemble de tâches.

– un de mes défauts c’est de ne pas forcément aller jusque dans le détail. Le contre-argument possible est le suivant : « j’ai bien pris conscience de ce point faible et donc, je m’astreint à réaliser sur des plans d’actions qui soient très précis dans leur déroulement ».

 

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Étape 3 : « Outillez-vous » !

CAME et Test de Personnalité

 

Changer d’entreprise c’est comme vendre un produit et le produit ce n’est pas vous ! Non, le produit c’est votre CAME : Compétences, Aptitudes, Motivations, Expériences. Que voulez-vous vendre, quel emballage devez-vous mettre autour pour que ce produit soit « sexy » et puisse répondre au besoin du consommateur, votre prochain patron en l’occurrence? Qu’est ce qui fait que votre CAME sera attrayante ? Faites parler vos atouts (vos plus par rapport aux autres), ayez des arguments solides, soyez véridique ! N’oubliez pas de travailler sur le traitement des objections. Travaillez surtout l’art et la manière de contredire subtilement, seulement quand il le faut ! Larguer les amarres et tout recommencer à zéro n’est pas si aisé.

Indiquez les expériences fortes de votre parcours en donnant des exemples précis de vos réalisations. « Je manageais une équipe de 15 personnes ». Super ! La belle affaire ! Ici, je préfère écrire 5 à 10 Réalisations Professionnelles Marquantes. Les bonnes histoires professionnelles ; ce que j’ai bien aimé bien faire, c’est concret, c’est vendeur et ça dit pratiquement tout, en tout cas l’essentiel de ma vie professionnelle.

Pour  vous connaître d’avantage et mettre en avant vos atouts, n’hésitez pas à recourir aux tests de personnalité. Ils vous permettront de vous ouvrir la voie et de mettre en évidence des éléments tangibles qui vous aideront à construire des argumentaires.

Des tests de personnalité, on en compte par centaines. Un test n’a d’intérêt que lorsqu’il est débriefé – avec le candidat, par un professionnel aguerri, ayant défini préalablement l’objectif à atteindre avec le candidat. Le test de personnalité reste utile à la prise de décision.

Intéressons-nous de plus près à ces fameux tests.

Le test peut nous renseigner sur plusieurs plans :

– l’intelligence : détermination du QI ou de la logique.

– les compétences génériques : gérer les hostilités et le changement, s’affirmer sans excès, se nourrir de ses expériences pour mieux rebondir, estime de soi, prise d’initiatives et fixation d’objectifs, etc.…. (cf. : Test de compétences génériques de la société AFC).

– les questionnaires d’intérêts : portraits caractéristiques selon Holland (entreprenant, réaliste, artistique, social, investigateur, conventionnel), ou Inventaire des intérêts professionnels de Rothwell-Miller – IRMR (service social, musical, littéraire, médical, esthétique, technique, plein air, contact personnel).

– les compétences comportementales : attitude face au stress, rapports hiérarchiques, sociabilité, cadre professionnel (cf. : Test Echo de la société Performanse).

 

 

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