Sénior : Peut-on encore croire à leur intégration ?
16,3% de chômeurs ont plus de 50 ans. Les chiffres sont tout frais et les nouvelles ne sont pas bonnes pour les séniors en 2011.
État des lieux
On tend à déclarer que l’embauche des plus de 50 ans est une priorité, mais malgré les intentions de maintenir les séniors dans les entreprises ou de les réintégrer via une politique de l’emploi active en leur faveur (dispositifs d’aide à l’embauche, aides dégressives), seulement 38,9% des Français de 55-64 ans travaillent, contre 45,6% en Europe.
La question est aujourd’hui de savoir si on peut encore croire à l’intégration des séniors dans les entreprises ?
Du côté des séniors
Aujourd’hui les 50 ans et plus sortent du salariat, soit parce qu’ils ont été incités à partir en préretraite – notamment en raison du dispositif de dispense de recherche d’emploi -, soit parce qu’ils ont subi un licenciement, soit parce qu’ils sont au chômage depuis plus d’un an. Rappelons qu‘un sénior demandeur d’emploi sur deux est un chômeur de longue durée et que seulement 59% des entreprises sont prêtes à recruter quelqu’un de plus de 50 ans (chiffres INSEE).
La discrimination relative à l’âge d’un candidat sénior est incontestable. Plus l’âge avance, plus le retour à l’emploi s’avère compromis. Reflets d’une société au jeunisme omniprésent qui assure efficacité, rentabilité et vitalité, les séniors offriraient l’image du déclin inexorable auquel les entreprises ne veulent pas s’associer, et pourtant…
Le dynamisme des 50 ans et plus, souvent mis en avant dans les médias, n’est pas à remettre en cause, ni leur volonté à travailler, et encore moins leur capacité : nombreux sont ceux qui, craignant l’inactivité de la retraite, se joignent à des associations ou créent leur propre entreprise.
Or, si le besoin d’activité demeure du côté des séniors, c’est du côté des entreprises que le discours est ambivalent : d’une part des dispositifs sont pris pour préparer les séniors au retour à l’emploi, et d’autre part on constate que 57% des chômeurs de 50 ans et plus sont dans un chômage de longue durée.
Du côté des entreprises
En revanche, du point de vue des recruteurs, comment ne pas considérer la difficulté pour une entreprise à embaucher un sénior quand on sait que celui-ci partira à la retraite quelques années plus tard ? Certains pensent que la retraite à 60 ans était un frein au recrutement, désormais le problème est tout autre. À cet effet, la réforme des retraites compte pour mesure une aide à l’embauche d’un chômeur de plus de 55 ans égale à 14% de son salaire pendant un an.
Lier l’emploi des séniors à la formation des jeunes
Souvent jugés trop chers, pas suffisamment productifs, les séniors pâtissent des difficultés des entreprises à adapter l’emploi à leurs conditions. De leur côté les jeunes peinent à trouver un emploi. La solution pour concilier les deux réside dans le transfert des compétences des séniors vers les plus jeunes. Chacun constate que l’expérience incomparable des séniors est un vrai trésor pour l’entreprise qui les emploie.
C’est justement là que doit être mis l’accent : les séniors permettent de passer le témoin aux plus jeunes. Leur présence au sein d’une société est le gage du transfert des compétences à des salariés peu expérimentés, qui n’auront pas leur culture d’entreprise, leurs connaissances… et leur vécu.
Outre de mesures d’aide au maintient et/ou au retour à l’emploi, c’est une réelle prise de conscience de l’intérêt d’opérer cette jonction qui doit s’effectuer.
Les nouvelles façons d’aliéner un cadre
Pour beaucoup, le rêve de devenir cadre les pousse à accepter de nombreuses choses qui sont souvent vraiment pesantes pour l’entourage familial. Plongé dans votre quotidien et dans votre travail, vous ne vous rendez plus réellement compte que l’on vous presse comme un citron et que les premières victimes sont très souvent les personnes que vous aimez le plus : votre femme et vos enfants.
Vous avez tout fait pour être cadre supérieur et maintenant que vous avez les responsabilités que vous désiriez tant, vous subissez la culture du résultat, l’omniprésence du travail dans votre univers, la pression constante de satisfaire aux objectifs en temps et en heure, etc. La direction ne vous lâche plus. Vous êtes pourtant l’un des meilleurs, mais ce n’est pas suffisant, d’autres seraient heureux d’avoir votre place !
L’aliénation du travail gagne rapidement du terrain et s’invite à la maison quotidiennement. Une soirée qui s’annonçait bien avec votre épouse, un coup de téléphone du travail, quelques heures sur l’ordinateur et vous passez les deux jours suivants à dormir sur le canapé. Votre famille n’en peut plus de ce rythme de vie infernal et elle vous le fait savoir de plus en plus régulièrement, surtout depuis que vos vacances au ski de décembre ont été repoussées en juillet !
Il est clairement établi par des études sérieuses que près de 70 % des cadres s’estiment tendus à cause de leur travail, 45 % sont totalement découragés en voyant que ni leur famille ni leur hiérarchie supérieure ne sont reconnaissant vis-à-vis du travail qu’ils accomplissent quotidiennement. C’est pour cette raison aussi que près d’un tiers des cadres supérieurs se retrouvent chaque année dans le bureau des ressources humaines de leur entreprise afin de donner leur lettre de démission. Certains n’ont pas ce courage et finissent malheureusement par être à bout et tentent de se suicider.
Les principales causes de ce stress constant sont le sentiment qu’il est impossible de séparer la vie professionnelle de la vie privée, l’accélération du travail, la concurrence constante avec ses collègues ou avec les jeunes loups qui bousculent derrière, l’incertitude économique à longueur d’année et bien sûr les différentes formes de harcèlement moral que l’on vous impose pour toujours en faire plus, sinon, la porte est grande ouverte…
Ce rythme de vie, dont vous rêviez tant il y a peu, se transforme désormais en un cauchemar et vous ronge de l’intérieur. Ce n’est pas pour rien que la moitié des cadres souffrent de maux de tête ou de dos, de troubles de la vision, de palpitations, que près de 20 % se sont mis à fumer à cause de leur travail et que 10 % prennent des antidépresseurs. Tout ce stress n’est pas du tout amélioré par le comportement de vos instances supérieures, qui sont toujours sur votre dos pour vous reprocher ceci ou cela, pour vous faire comprendre que vous êtes dépassé ou qu’il faut savoir mettre un peu votre vie personnelle de côté, vous qui n’en avez plus, justement !
Ce harcèlement se traduit de différentes manières, telles que :
– des attaques verbales directes,
– le dénigrement de votre travail,
– une pression quotidienne sur des objectifs inatteignables,
– en vous dérangeant sans cesse lorsque vous avez 5 minutes de libres,
– en refusant mois après mois vos vacances, etc.
Les techniques sont donc nombreuses pour vous mettre sur la brèche constamment et vous donner l’impression que vous êtes un privilégié d’avoir ce poste de cadre supérieur. D’autant qu’on vous le rappelle assez souvent…, si cela ne vous convient plus, personne ne vous retient…
C’est sans doute le plus dur à vivre pour un cadre, ce sentiment de donner toute son énergie, toute sa sueur dans des tâches qui ne sont pas reconnues à leur juste valeur. Autant d’efforts, de sacrifices personnels, d’heures perdues, de déceptions dans votre entourage pour ne récolter au final aucun laurier, aucune promotion et si peu de reconnaissance de vos pairs.
La vie de cadre supérieur n’est donc pas de tout repos, et les nerfs d’acier que vous aviez dans votre jeunesse ne résistent plus face à autant de pression ou de harcèlement. Même si tout n’est pas noir dans l’univers des cadres et que nombre d’entre eux soient parfaitement heureux, il est peut-être temps de jeter l’éponge vous aussi et de retrouver un rythme de travail plus tranquille pour votre santé morale et pour le bien-être des personnes pour lesquelles vous avez travaillé autant, justement, votre famille !
Formation et Coaching
La formation et le coaching sont des espaces d’évolution.
Une posture
Le formateur dispense des savoirs, il transmet des savoirs-faire et stimule les savoirs-être.
La posture de l’accompagnant, celle du coach est tout autre. Il guide. Il est comme le marcheur qui, sur le chemin évolue à côté de son client. Par son expérience, sa posture et son « outillage », il sait comment aborder les passages délicats, grimper les sentiers abrupts, éviter de dévisser dans les crevasses… C’est la collaboration des deux, leur qualité de relation, le niveau de leur confiance qui permet au client d’arriver là il souhaite aller. Sans le coach, le chemin aurait été plus difficile, plus long, peut être même impossible.
Le formateur se place dans la position haute de celui qui sait et qui transmet les connaissances. Le coach garde plutôt la position basse de celui qui révèle le potentiel inconnu ou oublié.
L’individualisation
La formation répond à un groupe d’individus de manière générique. En même temps, les analyses de cas ou de situation, les jeux de rôle sont autant d’activités qui génèrent une prise en compte individuelle dans le processus d’apprentissage. Toutefois, lorsque qu’une personne est confrontée à des enjeux importants, à des situations complexes ou qu’elle rencontre dans une phase de vie la nécessité de travailler en profondeur, que ce soit au niveau professionnel comme au niveau personnel, il se peut que l’espace de la formation ne soit plus suffisant. De plus en plus de personnes attendent un accompagnement plus profond, plus personnalisé, afin de rebondir ou de faire un saut qualitatif dans leur carrière ou dans l’enrichissement de leurs compétences.
Lorsqu’une personne demande un accompagnement personnalisé pour répondre à un besoin précis qui la préoccupe, l’accompagnant aide la personne à traduire sa demande sous forme d’objectifs. Ils posent ensemble les bases d’un contrat qui comprend :
la reformulation du contexte,
les objectifs co-construits avec les intéressés,
les modalités claires de confidentialité,
le lieu du coaching, le rythme, la durée
Les modalités d’ajustements : avenant, absence, arrêts ou prolongation…
Le prix
Le contrat va traiter la demande spécifique de la personne accompagnée alors que la formation s’adresse à un collectif.
Les processus de formation et de coaching
Les processus de formation et de coaching ne fonctionnent pas de la même façon. Regardons, par exemple, un manageur qui se plaint d’un emploi du temps trop chargé.
Le formateur va orienter le client vers une formation standard de gestion du temps par exemple, qui ne tiendra pas compte de la spécificité de ce client mais proposera un ensemble d’outils génériques sur la gestion du temps. La personne va recevoir un ensemble d’apports de connaissances dont seulement une partie lui est nécessaire.
Le formateur est sensé savoir. En tant que pédagogue, il utilise les méthodes les plus appropriées pour transmettre le savoir à son client, ainsi celui-ci acquiert de nouvelles connaissances qu’il va devoir transformer en compétences. Nous touchons ici une des limites de la formation : comment le client transfère-t’il les connaissances apprises pour les mettre en œuvre dans son contexte personnel ?
Le coach, lui, par son investigation va repérer le point précis qui amène le client à poser une demande de soutien. Il peut arriver à l’hypothèse que ce manageur ne délègue pas suffisamment une part de ses activités à ses collaborateurs.
Il va explorer avec le client cette problématique. Il va l’aider à travailler le contrôle, la non confiance en l’autre et en lui-même… Le coach regarde au delà de la simple demande. Une difficulté de délégation cache souvent une volonté de garder le contrôle et une difficulté à lâcher-prise. Il accumule les tâches, les reporte plutôt que de les confier à quelqu’un par manque de confiance dans ses collaborateurs.
L’étymologie du mot « confiance » est « fiance », c ‘est à dire «Foi». Avoir Foi en l’autre demande d’abord d’avoir foi en soi. Qui ne donne pas sa confiance aux autres personnes ? La personne qui manque de confiance en elle-même ; sinon pourquoi se méfier des collaborateurs ou pourquoi ne pas croire en leur capacité à acquérir les compétences nécessaires pour mener les activités avec efficacité ?
Le client qui manque de confiance en lui et en l’autre va bien sûr avoir du mal à donner sa confiance au coach. Le coach tient compte de ce processus. Sa stratégie d’accompagnement l’amènera à anticiper, à précéder le client. Il révélera subtilement au client qu’il n’est pas dupe, en lui demandant par exemple dans combien de temps il n’aura plus besoin de lui.
Là est le rôle du coach. Sa présence et la qualité de la relation qu’il sait instaurer avec son client vont permettre à ce dernier d’acquérir une posture, des capacités et des compétences de manière durable.
Le coach peut aussi mettre sa casquette de formateur s’il sent que le client a besoin d’apprendre des méthodes ou des techniques… Il est intéressant, lors d’une séance de coaching, pour le coach comme pour la personne accompagnée de préciser : « je mets ma casquette de formateur » afin de bien différencier les postures. Un coach n’est pas un formateur. Toutefois, si le besoin technique ou méthodologique se fait sentir et que l’expertise du coach ou sa spécialité l’amènent à savoir transmettre dans cette discipline, alors pourquoi priver la personne coachée des compétences du coach-formateur ?
Dans le cas de ce client, il lui apprendra en tant que formateur comment se mène une délégation, comment elle se prépare, comment il va assurer le suivi de la délégation … L’apprentissage s’effectue sur la technicité, la mise en place de nouvelles procédures, de nouvelles organisations, de nouvelles stratégies, de nouvelles relations…
Il ne s’agit pas d’opposer formation et accompagnement. L’un comme l’autre ont pour objet la progression des personnes. Mais l’un et l’autre n’agissent pas sur les mêmes plans :
La formation agit sur l’évolution de compétences et de capacités spécifiques.
L’accompagnement prend en compte la globalité de la personne dans son environnement social par l’harmonisation de ses quatre dimensions :
corporelle,
émotionnelle,
intellectuelle
et la dimension de l’esprit.
D’une certaine manière, il est possible de dire que l’accompagnement complète la formation.
De la nécessité de l’accompagnement
Nous sommes dans un moment de révolution des schémas mentaux, de création et d’innovation. Cette période de mutation est propice pour inventer de nouveaux modèles de gouvernance, de pensées et d’actions au sein des entreprises. Dans certaines entreprises, des dirigeants sont sensibles à cette nécessité. Ils sont ouverts pour tester de nouveaux modèles. Le coaching a toute sa place dans cette évolution sociétale.
Certains dirigeants découvrent le besoin de se remettre en cause. Ils font appel à des coachs avec qui ils peuvent concevoir et inventer de nouveaux modes de pilotage.
Les salariés, eux, ont besoin d’un espace où ils se sentent écoutés, où ils reçoivent de la reconnaissance et où ils vont pouvoir élaborer les moyens de progresser.
L’accompagnement, par son approche individuelle et par sa capacité de confrontation, trouve toute sa place dans la remise en question nécessitée par les mutations du début du 21ème siècle.
Projet Professionnel : en avoir ou pas ?
Lorsque je fais passer des entretiens de recrutement ou que je demande aux personnes en bilan professionnel de me « raconter » leur parcours professionnel, il apparaît souvent deux types de profil :
– ceux qui subissent leur vie professionnel
et
– ceux qui la choisissent.
La différence majeure que je constate entre ces deux profils : il y a ceux qui avancent dans leur vie professionnelle avec un (ou des) projets et ceux qui n’en n’ont pas…
C’est au détour d’une discussion informelle avec une directrice d’établissement scolaire que j’apprends que le même phénomène est constaté avant la vie professionnelle. En effet, des études longitudinales (qui suivent des individus sur plusieurs années) sur les élèves en collège et lycée montrent que la différence entre les élèves qui réussissent leur parcours scolaire et ceux qui subissent les méandres de l’ « orientation » c’est LE PROJET.
La notion de projet professionnel est aujourd’hui essentielle pour se former et se réorienter tout au long de la vie professionnelle. Car la « carrière » n’est plus un chemin linéaire tout entier dévoué à une entreprise. Ce temps est depuis longtemps révolu et ne sera plus.
Alors pour avancer et maîtriser son évolution professionnelle, il faut se « projeter ». Partons simplement de l’étymologie du mot projet : il provient du mot latin projectum de projicere, « jeter quelque chose vers l’avant ». Le projet est donc un élément non statique, il nous donne un élan vers un objectif.
Écrire son projet professionnel (comme d’ailleurs son projet de vie), c’est donc faire un premier pas vers sa concrétisation, c’est prendre en main son parcours professionnel, faire des choix et se positionner sur une expertise, un savoir-faire.
Si vous voulez évoluer dans votre job, changer d’entreprise, voire de métier, il faut écrire votre projet noir sur blanc. Vous pourrez ainsi mesurer vos forces, vos faiblesses, évaluer le chemin qu’il vous reste à parcourir et trouver déjà les arguments pour un futur entretien.
Vous allez naturellement vous fixer des objectifs, réfléchir sur les moyens dont vous disposez et penser les actions à entreprendre pour y parvenir. Pour être concret, votre objectif doit être quantifié et daté (par exemple, acquérir des connaissances générales en management d’ici un an).
Alors pensez-y avant de vous lancer à regarder ailleurs voir si « l’herbe est plus verte »… Écrivez votre projet professionnel, vos objectifs, les entreprises pour lesquels vous aimeriez travailler, l’ambiance de travail, etc… Et regarder dans quelques mois le résultat. Je suis sûre que vous serez agréablement surpris !
Personne n’est à vendre
Fréquemment, les personnes qui démarrent une recherche d’emploi commencent leur entretien avec leur consultant en lui confiant, un peu comme une complainte et un aveu d’impuissance résignée :
— De toute façon, je ne sais pas me vendre !
Détresse, appel au secours face à un problème tellement haut et profond ; le candidat a l’impression de se trouver devant une montagne ou un océan infranchissable.
Il est très surpris lorsqu’il m’entend lui dire :
— Tant mieux ! Oui, il est bien normal que vous n’arriviez pas à vous vendre. En effet, vous n’êtes pas à vendre !
Étonnement, regard incrédule ; je poursuis avec ces questions :
— Pensez-vous réellement que vous soyez à vendre ? Vous êtes une personne, un être unique ; peut-on vendre une personne ?
La perplexité pénètre dans l’esprit de mon interlocuteur.
Il/elle doit bien admettre qu’il/elle est une personne et que nul ne peut vendre une personne. Sauf les marchands d’esclaves.
Le prix d’une personne !
D’ailleurs, quel est le prix d’une personne ? A-t-elle seulement un prix ?
En effet, nombreux sont les hommes et les femmes qui « se vendent » sans être réellement conscients de ce qu’ils font. Ils/elles disent lors de leurs recrutements ou lors des discussions sur les salaires : « Je vaux tant ». Nombreux sont aussi les responsables qui achètent des personnes sans en être vraiment conscients.
Jeune cadre, je sortais de mes entretiens de recrutement en me disant ou en disant à ma femme :
— Cette fois je me suis bien vendu.
Ou bien, à l’inverse :
— Là, je ne suis pas satisfait ; je me suis mal vendu.
A l’époque, outre l’échange sur le contenu du poste, je faisais des efforts démesurés pour séduire mon interlocuteur. Et souvent, cela ne marchait pas si mal. Le recruteur me trouvait sympathique, ouvert, entreprenant ; j’étais capable de le mettre dans ma poche. Il était séduit par ma personnalité.
C’est ainsi que se font beaucoup de recrutements : on achète ou on vend une personnalité. On ne cesse d’entendre des dirigeants, parmi ceux des plus grandes firmes, répéter :
— Nous nous intéressons avant tout aux personnalités.
Certains vont même jusqu’à affirmer que les compétences n’ont pas beaucoup d’importance, pourvu qu’il y ait une personnalité ; des personnalités rigoureuses, dynamiques, évolutives, ayant l’esprit d’équipe, comme il est écrit dans de nombreuses annonces !
La quasi-totalité des livres et manuels destinés aux chercheurs d’emploi promettent monts et merveilles et surtout qu’ils vont leur apprendre comment “se vendre”.
— Vous êtes comme un produit, et vous allez apprendre à faire votre propre marketing.
Nous allons vous enseigner à vous vendre.
Compétences et personnalité.
Et bien non ! Aucune personne n’est à vendre. Par contre vous avez quelque chose à vendre, quelque chose qui a une valeur, quelque chose qui est à monnayer : vos Compétences, Aptitudes, Motivations et Expériences – votre CAME – et vos relations.
Lorsqu’on accompagne des personnes en recherche d’emploi, deux évidences apparaissent : beaucoup de gens ne savent pas ce qu’ils ont à vendre et à plus forte raison, ils ne savent pas comment le vendre.
On peut également affirmer que la plupart de nos contemporains ne font pas la distinction entre ce qu’ils sont et ce qu’ils ont. C’est la grande confusion entre l’être et l’avoir. Une personne est constituée de plusieurs instances : le corps, l’esprit, l’intelligence cérébrale, la sensibilité, la conscience et, au plus profond de la personne, l’être et de composantes : la personnalité, l’avoir et l’agir.
– L’avoir : ce que nous accumulons comme CAME ;
– l’agir : les actes que nous posons.
Notre CAME et nos actes peuvent s’observer, se mesurer et être valorisés.
Nos données spirituelles et psychologiques sont insaisissables, complexes, mouvantes. Elles évoluent, se développent et croissent en même temps que notre être dont la vocation est de se réaliser pleinement dans l’action. L’ensemble de ces données s’appelle la personnalité ; c’est la partie immatérielle de notre personne, elle ne peut être captée. Ceux qui prétendent appréhender une personnalité, la leur ou celle d’un autre, commettent une grave erreur. On peut approcher une personnalité, la fréquenter, l’apprivoiser, l’aider à évoluer, mais pas se l’approprier. Une personnalité est comme un jardin secret, une propriété privée et sacrée.
Il faudrait respecter la personnalité de l’autre et s’interdire d’y pénétrer par effraction ou précipitamment. Pourtant, de nos jours, des centaines, des milliers de personnalités sont quotidiennement pénétrées avec ou sans le consentement des personnes concernées.
Laissez-Moi Changer !
Depuis que j’ai décidé de passer en mode 2.0, je rencontre beaucoup de résistance de la part de mon propre environnement.
Permettez-moi de définir ce que je définis par « passer en mode 2.0 ». Il s’agit pour moi de mettre en place une organisation destinée à utiliser au maximum les moyens et outils que propose internet.
Par exemple, utiliser une plateforme collaborative telle que Google Documents. Ou encore, créer un blog, une page Facebook professionnelle ou utiliser Twitter pour faire de la veille et diffuser ses articles. Le tout étant puissamment interconnecté grâce à des outils disponibles gratuitement !
Je me considère encore en apprentissage et j’espère rester un éternel apprenti ! La créativité permise par internet me semble sans limite.
Je disais donc que je rencontrais beaucoup de résistance de la part de mon propre réseau. Tout d’abord, il y a ceux qui me côtoient depuis de nombreuses années, qui me connaissent bien et avec qui j’ai beaucoup d’affinités professionnelles.
Il y a aussi ceux qui me connaissent mal et qui ne comprennent pas du tout où je veux en venir. J’aime ne pas tout leur dire, à ceux-là, les laisser dans cet inconfort me fait parfois plaisir (nul n’est parfait !).
Il y a ceux que je n’ai plus vus depuis plusieurs années et qui, d’un coup, me retrouvent alors que 10 années ont passé, en espérant que ces années ne m’auront pas vu changer.
Mes amis et collègues se préoccupent beaucoup de moi. Ils ne veulent pas que je change. Je m’astreins donc à un exercice régulier : les rassurer ! Oui, je parle désormais à la 1re personne ! Oui, je mets ma photo sur mon blog, sur mon profil Viadeo, sur mon Twitter, sur mon Facebook, etc. Moi, un ancien timide, comment en suis-je arrivé là ! Mon ego va-t-il exploser ? Eh bien, tous les matins, je surveille mes chevilles pour être certain qu’elles sont encore normales !
Pourquoi cette résistance ?
Un individu, comme une entreprise, est constamment soumis à des stimuli, des forces, des pressions ou des événements qui le touchent quotidiennement. Ces événements sont gérés, consciemment ou pas d’ailleurs. Alors en ce moment, comme une entreprise en restructuration, je suis en période de changement. Je change mes habitudes de travail, je change certaines de mes relations, je change d’objectifs professionnels, je change beaucoup.
Bien sûr, tout n’est pas sous contrôle ! Et heureusement ! J’accueille les imprévus avec plaisir, je réoriente mes choix, je me laisse conduire parfois.
Mais je ne change pas mes valeurs !
Alors, laissez-moi changer !
Ce que Révolution RH peut vous apporter
Création de contenus
Marque employeur
Community management RH
- Rédaction de contenus 90%
- Marque employeur 70%
- Community management RH 80%
Notre process
Entrons en contact
Nous prenons un premier contact avec vous pour connaître votre entreprise et définir au mieux votre besoin.
Nous déployons votre stratégie
Rédaction de contenus RH, développement de votre marque employeur, animation de vos réseaux sociaux professionnels, nous mettons en place la stratégie de croissance définie ensemble.
Analyse et enseignements
Nous analysons le ROI de vos campagnes et adaptons au besoin nos actions.
Envie d'en savoir plus ?
Pour discuter de votre entreprise et de vos besoins, n’hésitez pas à nous écrire !