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4 blogs RH à suivre (en plus du nôtre !)

Parce que chez Révolution RH, nous aimons aussi allez voir ailleurs, voici 4 blogs RH à suivre, en plus du nôtre bien évidemment !

Innovations et RH est le blog de Frédéric Mischer, qui a remporté l’année dernière du meilleur blog RH, catégorie où était nominé notre blog. Comme son nom l’indique, son blog parle des différentes innovations RH appliquées au monde de l’entreprise.

Thierry Delorme alimente deux fois par mois en moyenne le blog Communication et RH, très orienté digital et marque employeur mais qui décrypte également toutes les nouvelles tendances RH.

 Futurs Talents a été conçu par l’expert RH Jean-Baptiste Audrerie qui a travaillé pour de grandes entreprises en France et au Canada.

Enfin, François Cousin anime le blog de l’Apec où il est consultant et community manager. Un blog très généraliste qui donne également des conseils aux cadres en recherche d’emploi.

Et vous, quels blogs RH lisez-vous ? 

blogs RH

Lire l’article complet sur brandnewsblog.com

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Les usages de Facebook pour l’entreprise sont légions depuis de nombreuses années, pourtant les entreprises ne savent pas toujours comment s’y prendre pour recruter de nouveaux collaborateurs sur ce réseau social. Notre ebook gratuit « Comment attirer de nouveaux collaborateurs grâce à Facebook », vous offre quelques pistes de réflexion.

Intégration des nouveaux salariés : comment ne pas se rater

 

Recruter ne se limite pas à trouver la bonne personne. Encore faut-il convenablement l’accueillir et l’intégrer dans son nouvel environnement. Actes que tant de dirigeants négligent, que tant de DRH oublient ou minimalisent.

Pourtant c’est un moment crucial pour l’un (le salarié) comme l’autre (l’entreprise) : il a pour objectif de socialiser le collaborateur à l’organisation dont il fait désormais partie, mais également d’optimiser et de rentabiliser le recrutement effectué. Il est ainsi profitable  de perdre un peu de temps pour faciliter l’intégration longue durée d’un nouveau collaborateur ! Plus vite celui-ci sera  opérationnel et efficient, plus il sera productif, ce qui est au bénéfice de l’entreprise.

Plusieurs dimensions sont à prendre en compte au cours de l’intégration, comme nous allons le voir ci-dessous.

cv inactivité trous

Préparer son arrivée

Ne surtout jamais se laisser embarquer dans l’improvisation en ce qui concerne l’accueil d’un nouveau salarié, quelle que soit la taille de l’entreprise. En d’autres termes, une fois le recrutement confirmé, ne pas proposer d’intégration dés le lendemain mais se donner au moins une semaine, pour : prévoir un bureau (table, chaise), un PC, un téléphone, et sa propre disponibilité ainsi que celle des collègues,  et managers concernés.

Avertir le reste de l’équipe

Que ce nouveau collaborateur travaille en équipe ou en solo, il fait partie d’un collectif, et sera en interaction avec d’autres salariés. Pensez à adresser un mail ou un courrier à toutes les personnes, (plus ou moins directement) en relation avec ce-tte nouvel-le arrivant-e. Les personnes qui seront en interaction directe, de manière régulière et permanente doivent, elles, être prévenues par oral (en face à face ou réunion). Des rendez-vous de découverte peuvent aussi déjà être planifiés sur un temps de 15 jours à 3 semaines après l’entrée en fonction de la personne avec ses collègues et managers, afin de faciliter son assimilation de l’organisation de l’entreprise. Enfin, un référent peut être nommé, qui devra se rendre disponible à tout moment pour répondre à ses questions ; Celui-ci peut tout à fait être le DRH ou le dirigeant, ou encore un collègue selon la taille de l’entreprise. On appellera cela aussi parrainage, tutorat ou mentoring pour des postes clés, stratégiques ou à responsabilité, avec  une durée plus longue.

Prévoir un temps de découverte accompagné de l’entreprise

En effet, ce lieu est totalement nouveau pour lui. Aussi bien dans les aspects stratégiques de son quotidien : bureau de son manager, de la direction générale, l’atelier, ou la photocopieuse, mais aussi pour ce qui est plus terre à terre : la machine à café, le parking des salariés, l’armoire aux fournitures par exemple.

Même si vous savez pertinemment que le nouvel arrivant redemandera où sont tous ces lieux, même si il ne se rappellera pas le nom de toutes les personnes que vous lui aurez présentées à cette occasion, il aura déjà quelques repères.  Ne manquez pas de lui rappeler que vous restez disponible pour répondre à ses questions, de même que ses managers directs.

Prévoir un temps de formation

A priori ce temps de formation ne doit pas se focaliser sur les aspects techniques du poste (sauf en cas de systèmes informatiques, d’ERP ou CRM spécifiques qui nécessitent une prise en main), mais plutôt sur les valeurs, les codes, les rites de l’entreprise. Dans les multinationales des séminaires d’intégration sont ainsi organisés, qui permettent en quelques demi journées de faire passer ces messages.

Ne pas laisser le nouveau collaborateur sans tâche à effectuer les premiers jours tout en étant clair sur ce qui est attendu de lui en rythme de croisière

L’idéal est de fournir une fiche de poste, surtout si celui-ci existait auparavant, et de la balayer avec le nouveau salarié. Ce temps peut être planifié avec le manager direct et aussi avec ses collègues les plus proches. Chacun expliquera ses propres missions et le nouveau salarié comprendra mieux comment son poste s’inscrit dans l’organisation globale. Ce qui le positionnera aussi face à ses collègues. Il s’agira ensuite de lui confier des missions plutôt simples, et surtout sans enjeu stratégique. Certaines entreprises vont même jusqu’à établir un emploi du temps précis, ou une liste de toutes les actions à effectuer durant le premier mois dans l’entreprise.

Clore ce processus d’intégration le moment venu et démarrer la fidélisation du salarié

Chaque intégration aura sa durée selon le type d’entreprise concerné, les activités et le poste. Mais il s’agira de vérifier à un moment donné que le salarié se sent bien, a compris ses missions, et les effectue correctement. Bref qu’il s’est intégré. Classiquement, on prendra le temps d’un entretien en face à face quelques jours avant la fin de la période d’essai pour faire ce point. Il est cependant pertinent de faire un point d’étape à mi parcours pour identifier les zones de flou, les manques, les oublis. Ce dernier rendez-vous de bilan  de l’intégration peut être aussi considéré comme le premier entretien d’évaluation du salarié….devenu désormais collaborateur à 100%.

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5 pistes pour développer les compétences de vos collaborateurs

Si la réforme de la formation professionnelle est un enjeu pour la majorité des DRH, certaines entreprises conservent un mode de gestion des compétences très traditionnelles. Cependant, ce ne sont plus les savoirs qui doivent être travaillé en formation professionnelle, mais bien les pratiques ! La formation descendante doit donc être repensée pour développer les compétences au quotidien. Comment ? Voici 5 pistes.

1. Répartir les activités de telle façon que la pratique du métier soit apprenante en elle-même

2. Former les managers à l’accompagnement de leurs équipes au quotidien sur la thématique du développement de compétences

3. Organiser des logiques de co-développement en formant des groupes de pairs, des binômes, etc.

4. Organiser des ateliers réguliers sur le développement de compétences, qui privilégient les mises en situation pratiques

5. Faire du salarié le premier responsable de son développement pour qu’il puisse se servir des dispositifs de l’entreprise comme d’un support

développement compétences

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L’ e-reputation des candidats impacte votre recrutement

Les recruteurs ont désormais l’habitude de googliser les candidats avant de les recevoir en entretien. Et cette e-reputation a un impact sur le futur choix !

D’une certaine manière, l’e-reputation d’un candidat va être au moins aussi importante, voir plus importante que son CV. En fouillant ses profils sociaux, vous en apprendrez plus sur ses expériences et sa personnalité qu’en 10 lignes rédigées. Suivant les entreprises et les postes qu’il a occupé, vous pourrez constater le résultat de son travail et, d’une certaine manière, mesurer sa performance. De la même manière, sa façon de partager l’information et de s’exprimer sur les différents réseaux sociaux est souvent révélateur de sa personnalité !

En consultant les traces du candidat sur le web, vous allez aussi obtenir des réponses à certaines questions plus personnelles, que vous ne posez pas forcément en entretien d’embauche, par exemple sur ses loisirs.

Enfin, un candidat qui a une présence positive sur les réseaux sociaux pourrait bien devenir un ambassadeur pour votre entreprise. Et cela compte beaucoup en termes de marque employeur !

e-reputation candidat recrutement

Lire l’article complet sur recrutons.fr

 

Veille RH : semaine du 19 au 23 octobre

veille RH professionnelle recrutementChaque semaine, retrouvez dans cette rubrique notre veille RH : les articles les plus marquants dans le domaine des RH et du recrutement. 

La veille côté fonction RH

 

Les 4 startups qui se font remarquer dans les RH 

La RH va-t-elle se dissoudre en se digitalisant

Management : considérez vos collaborateurs comme des clients

Quelles évolutions de carrières pour les DRH généralistes confirmés ?

La veille RH côté recrutement

3 astuces pour attirer les talents

Intelligence émotionnelle et recrutement

Comment le recrutement en ligne stimule le marché du travail

6 innovations technologiques 2016 à tester maintenant en acquisition des talents

Recrutement des cadres : la prudence est de mise pour les entreprises 

 

A la semaine prochaine ! 

 

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Management : considérez vos collaborateurs comme des clients !

Les managers sont souvent centrés sur l’objectif à atteindre et la satisfaction des clients.

Valérie Bernadout, coach et consultante en management, se demande ce qui se passerait si les collaborateurs avaient cette place centrale ?

Cela devrait sans doute renvoyer le manager à sa propre image et à l’exemple qu’il doit donner. Mais surtout, il devra non plus imposer à ses collaborateurs des tâches (comme on ne peut imposer à un client d’acheter un produit) mais bien leur donner envie de les réaliser.

Il devra leur faire confiance, prendre soin d’eux, se mettre à leur service pour leur faciliter la vie afin qu’ils puissent réaliser leur travail dans les meilleurs conditions. En résumé, il devra leur faire vivre ce qu’il veut que vivent les clients de l’entreprise.

Considérer ses collaborateurs comme des clients, c’est en fait leur montrer qu’ils ont fait le bon choix en venant travailler pour vous. Un élément essentiel dans un marché du travail où les talents n’hésitent plus à regarder ce qui se fait ailleurs, à mettre les entreprises en concurrence et à changer fréquemment d’emploi !

management collaborateurs clients

Lire l’article complet sur myrhline.com

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Auto-évaluez votre marque employeur

Etes-vous au point sur la marque employeur de votre entreprise ?

C'est parti !

Notre test gratuit

« Où en êtes-vous de votre marque employeur ? »

Attirer et retenir des talents -ces personnalités et compétences dont vous avez besoin pour continuer de faire croître votre entreprise- mais aussi améliorer l’image de marque de votre entreprise : voilà de bonnes raisons de développer votre marque employeur. Au travers de ce test, nous vous proposons de faire le point sur 6 domaines :

  • Notoriété,
  • Perspective de carrières, rémunération et suivi des talents
  • Information/communication RH,
  • Process RH et recrutement,
  • Valeurs/Mission/différenciation
  • Management,

Vous saurez sur lesquels de ces six domaines vous appuyer (ou travailler ou qu’il vous reste à améliorer) pour renvoyer à tous vos publics, qu’ils soient clients ou candidats ou même fournisseurs, une image positive, forte et en cohérence avec ses valeurs.

Notre offre à destination des RH

Que vous soyez consultant, DRH ou même PME, nous vous conseillons et vous accompagnons pour adopter les nouvelles tendances RH

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Ce que Révolution RH peut vous apporter

Création de contenus

Forts de nombreuses années d’expertise dans ce domaine nous vous proposons la création de contenus sur les thématiques RH

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Marque employeur

Nous vous accompagnons dans la mise en place d’une stratégie de marque employeur pour votre entreprise.

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Community management RH

Nous animons des réseaux sociaux en votre nom propre ou pour votre entreprise.

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  • Rédaction de contenus 90%
  • Marque employeur 70%
  • Community management RH 80%

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