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La franchise : un mode de collaboration entre entreprises

 

Il existe de nombreuses définitions de la franchise (par exemple dans les assurances ou les relations humaines) mais celle qui nous intéresse aujourd’hui concerne un mode de collaboration entre entreprises.

développement en franchise

Une stratégie de développement

La franchise répond ainsi à la stratégie d’une entreprise visant  à développer un réseau de partenaires autour de son concept commercial. Elle lui permet d’entreprendre plus rapidement en optimisant ses chances de succès, en appuyant son développement commercial sur un réseau de créateurs d’entreprise qui connaissent leur marché local.

Plus précisément, selon le code de déontologie de Bruxelles, «un réseau de franchise est un système de commercialisation de produits, de services, ou de technologies fondé sur une collaboration étroite et continue entre des entreprises juridiquement et financièrement distinctes : le franchiseur et le franchisé ».

Ce qu’il faut comprendre de cette définition ?

Le franchiseur (que l’on appelle aussi tête de réseau) doit fournir à ses franchisés :

  • une marque connue (si possible) que l’on appelle aussi une enseigne,
  • un savoir-faire réel,
  • des droits de propriété intellectuelle
  • et une assistance (commerciale, de communication, par le biais de logiciels spécifiques, la recherche de financement etc …)

En contrepartie de ces obligations, le franchisé doit respecter les règles du réseau de franchise et payer un droit d’entrée et des redevances de franchise au franchiseur.

Les entreprises qui entrent en collaboration sont bien indépendantes juridiquement et financièrement, et contractualisent leur relation.

Les modalités de la franchise

Elles sont régies par la loi Doubin, du 31 décembre 1989, qui, oblige le franchiseur à remettre un Document d’Information Pré Contractuel au moins 20 jours avant la signature du contrat, et impose des rubriques en terme contractuels.

Cet encadrement juridique n’empêche pas que tous ces documents doivent être lus et relus à la fois par  le futur franchisé, mais aussi par un partenaire : avocat ou expert comptable.

De même que le contrat, qui doit être attentivement étudié, en particulier pour ses clauses telles que celles de non concurrence, approvisionnement exclusif, etc..

La franchise, pour tous ?

Oui et non.

En effet ! A priori, créer son entreprise en franchise est moins risqué que de le faire en solo, tout en gardant un statut indépendant : pas d’isolement,  des outils déjà créés, un accompagnement, et un business plan déjà validé. Des études américaines montrent même que dans certains réseaux pris individuellement, le taux de réussite des franchisés est très supérieur aux taux de réussite des entrepreneurs intervenant sur le même secteur d’activité mais ne faisant partie d’aucun réseau. Le créateur en franchise ne devra ainsi pas s’affranchir de se renseigner sur l’enseigne qu’il veut rejoindre : ancienneté, rentabilité, degré de satisfaction des autres franchisés etc…

Et il ne faudra pas sous-estimer les autres qualités dont tout candidat à la franchise doit pouvoir se targuer :

  • l’envie d’entreprendre,
  • le sens du commerce et de la négociation,
  • une capacité d’adaptation et d’adoption d’une culture d’entreprise différente  de la sienne,
  • les compétences de gestion : d’une entreprise classique, mais en lien avec une autre entreprise, le franchiseur.

Formation professionnelle : les priorités des RH pour 2016 en une infographie

Place de la Formation publie les résultats d’une enquête menée auprès des décideurs RH afin de connaitre leur avis sur la réforme de la formation professionnelle (loi du 5 mars 2014) ainsi que leurs priorités en matière de formation à l’horizon 2016. Ces résultats sont regroupés dans une infographie. On y apprend notamment que :

  • Malgré la réforme qui modifie la logique de financement de la formation, 57% des chargés de formation maintiendront leur budget de 2015 à 2016 ;
  • 30% des chargés de formation procéderont à une réorganisation interne suite à la réforme ;
  • 69% d’entre eux veulent investir dans des outils permettant de gérer les entretiens professionnels prévus par la loi ;
  • Les 3/4 des entreprises veulent revoir leur politique d’achat des formations.

Nous vous laissons découvrir l’infographie complète ci-dessous.

réforme formation professionnelle rh infographie

L’entreprise sans manager, une utopie ?

Dans le cadre des entreprises libérées, de nombreuses expériences sont menées pour favoriser le bien-être au travail et une plus grande autonomie des salariés. Et parmi elles, celles d’entreprises sans manager. Concrètement, cela consiste à demander aux collaborateurs d’une équipe de choisir un « leader facilitateur » qui sera ensuite renouvelé ou non dans ses fonctions.

Ce leader élu aura alors plusieurs rôles pour son équipe :

  • Rappeler le sens du travail de chacun, le pour quoi ?
  • Agir comme un facilitateur auprès de ses collègues, par exemple en mettant en place le travail en mode projet
  • Favoriser l’intelligence collective en mettant en avant les idées de chacun
  • Encourager le feedback constructif à tous les niveaux
  • Challenger ses collaborateurs et favoriser l’innovation au sein de son équipe

Vue par certains comme une utopie, il existe effectivement des conditions pour que ce nouveau mode d’organisation fonctionne. Tout d’abord, il faut qu’elle rentre dans les valeurs de l’entreprise, valeurs partagées par tous, y compris et surtout le top management et les RH. De plus, cela oblige l’entreprise mais aussi chaque collaborateur à se remettre en question et à changer des habitudes parfois solidement ancrées. Si changer de paradigme du jour au lendemain semble quasiment impossible, rien n’empêche, en revanche, de tester cette organisation au sein d’une équipe, quitte à l’étendre si cela fonctionne !

entreprise sans manager

Lire l’article complet sur myrhline.com

Veille RH : semaine du 7 au 11 septembre

veille RH professionnelle recrutementChaque semaine, retrouvez dans cette rubrique notre veille RH : les articles les plus marquants dans le domaine des RH et du recrutement. 

La veille côté fonction RH

Pourquoi les grandes entreprises perdent leurs talents ? 

Entretiens professionnels / entretiens d’évaluation : doublons ou complémentaires ? 

3 initiatives pour promouvoir l’égalité hommes-femmes en entreprise

Formation intra ou interentreprise : différences et avantages

Les 6 étapes du marketing RH

Du management par obéissance au management par influence

La veille RH côté recrutement

 

Bienvenue dans l’e-transformation du recrutement

Les cabinets de recrutement doivent se réinventer

A la semaine prochaine ! 

 

ebook-facebookTéléchargez notre ebook du moment : « Comment attirer de nouveaux collaborateurs grâce à Facebook »

Les usages de Facebook pour l’entreprise sont légions depuis de nombreuses années, pourtant les entreprises ne savent pas toujours comment s’y prendre pour recruter de nouveaux collaborateurs sur ce réseau social. Notre ebook gratuit « Comment attirer de nouveaux collaborateurs grâce à Facebook », vous offre quelques pistes de réflexion.

Les 6 étapes du marketing RH

Mettre en valeur le capital humain d’une société ou d’une organisation pour améliorer son image, mieux recruter et attirer de nouveaux candidats, voici l’objectif du marketing RH. Ce secteur émergent des RH mêle décisions stratégiques, analyses, technologies et transformation digitale.

Pour y voir plus clair, nous vous proposons de faire le point sur le marketing RH en 6 étapes.

1. La Marque Employeur est l’outil indispensable du marketing RH pour faire connaître votre entreprise et ses valeurs. La place est à prendre puisque pour l’instant, seules 40% des entreprises possèdent une telle stratégie.

2. Les méthodes du marketing RH viennent souvent du marketing classique puisque le but fondamental est le même : assurer la croissance de l’entreprise. Il faut donc s’en servir !

3. Intégrer un marketing de contenus à votre stratégie vous permet de donner du sens à votre démarche et de faire passer vos idées tout en attirant de nouvelles personnes.

4. Pensez également au design de vos sites, un élément incontournable du marketing RH. Un beau site, clair et ergonomique permet de retenir les personnes qui le visite plus longtemps.

5. Renouvelez les pratiques de votre entreprise car c’est la base de votre image de marque ! L’expérience employé est aussi importante que l’expérience candidat, faites-y attention !

6. Enfin, monitorer votre e-réputation vous permettra d’affiner votre stratégie au fur et à mesure des retours. Cela vous permettra également d’en mesurer le ROI, comme en marketing classique.

marketing rh étapes

Lire l’article complet sur linkis.com

3 initiatives pour promouvoir l’égalité hommes-femmes en entreprise

Taux d’activité qui chute quand le nombre d’enfants augmente, faible mixité de certains secteurs d’activité, salaires inférieurs de 20%*, l’égalité professionnelle hommes-femmes est encore loin d’être acquise !

Pourtant, les lignes bougent et certaines entreprises s’engagent pour réduire les inégalités. De salaire bien sûr, mais également toutes les inégalités moins visibles et qui sont moins facilement quantifiable.

égalité hommes-femmes entreprise

Les initiatives pour la conciliation vie privée / vie professionnelle

Le concept de la double journée de travail pour les femmes est malheureusement encore d’actualité. Les femmes réalisent plus de tâches ménagères, s’occupent plus de leurs enfants et sont plus nombreuses à s’arrêter de travailler, partiellement ou complètement pour se consacrer à l’éducation des enfants.

Si cela est pesant pour certaines femmes, cette situation ne convient pas forcément non plus aux hommes et aux entreprises qui s’emparent du sujet pour proposer des initiatives permettant de concilier plus facilement vie privée et vie professionnelle. Parmi elles :

  • Proposer des journées en télétravail pour pouvoir pallier au manque de solutions de garde par exemple ;
  • Créer des crèches inter-entreprises à des tarifs préférentiels pour les employés. Ainsi, fini les trajets domicile-crèche-travail !
  • Faciliter la prise de congé paternité et de congés parentaux pour les hommes et faciliter ensuite leur retour à l’entreprise.

Les initiatives pour promouvoir la mixité dans les secteurs d’activité

Même si les femmes font en moyenne plus d’études que les hommes, elles sont encore sous-représentées dans les filières technologiques et manuelles, tandis qu’à l’inverse, les hommes sont absents de certains métiers du social ou de la santé.

Sur ce sujet aussi, les entreprises des secteurs concernés essayent de faire bouger les codes :

  • Certaines entreprises du bâtiment par exemple ont des opérations de recrutement à l’attention exclusive des femmes pour faire entrer la mixité dans ce secteur traditionnellement masculin ;
  • D’autres réalisent des sessions d’information auprès des collégiens ou des lycéens, notamment pour inciter les jeunes filles à se lancer dans les secteurs technologiques et scientifiques.

Les initiatives pour sensibiliser les collaborateurs à l’égalité hommes-femmes

Enfin, les stéréotypes ont la vie dure en entreprise et les collaborateurs ne sont pas forcément au courant des inégalités auxquelles ils font pourtant face au quotidien.

L’information est essentielle pour faire avancer et évoluer les choses et de nombreuses sociétés ont choisi de réaliser des manuels sur l’égalité professionnelle, les droits et les devoirs de chacun, mais également de publier des numéros spéciaux de journaux internes sur ce thème.

D’autres font participer les salariés en recueillant leurs anecdotes pour donner une dimension très concrète à ce sujet parfois délicat et certaines entreprises lancent des campagnes de communication web sur ce sujet d’actualité.

Et vous, que faites-vous ? Avez-vous des idées originales ?

* source : Chiffres-clés – Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes – L’Essentiel Édition 2015

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