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Intégration des nouveaux salariés : comment ne pas se rater

Intégration des nouveaux salariés : comment ne pas se rater

 

Recruter ne se limite pas à trouver la bonne personne. Encore faut-il convenablement l’accueillir et l’intégrer dans son nouvel environnement. Actes que tant de dirigeants négligent, que tant de DRH oublient ou minimalisent.

Pourtant c’est un moment crucial pour l’un (le salarié) comme l’autre (l’entreprise) : il a pour objectif de socialiser le collaborateur à l’organisation dont il fait désormais partie, mais également d’optimiser et de rentabiliser le recrutement effectué. Il est ainsi profitable  de perdre un peu de temps pour faciliter l’intégration longue durée d’un nouveau collaborateur ! Plus vite celui-ci sera  opérationnel et efficient, plus il sera productif, ce qui est au bénéfice de l’entreprise.

Plusieurs dimensions sont à prendre en compte au cours de l’intégration, comme nous allons le voir ci-dessous.

cv inactivité trous

Préparer son arrivée

Ne surtout jamais se laisser embarquer dans l’improvisation en ce qui concerne l’accueil d’un nouveau salarié, quelle que soit la taille de l’entreprise. En d’autres termes, une fois le recrutement confirmé, ne pas proposer d’intégration dés le lendemain mais se donner au moins une semaine, pour : prévoir un bureau (table, chaise), un PC, un téléphone, et sa propre disponibilité ainsi que celle des collègues,  et managers concernés.

Avertir le reste de l’équipe

Que ce nouveau collaborateur travaille en équipe ou en solo, il fait partie d’un collectif, et sera en interaction avec d’autres salariés. Pensez à adresser un mail ou un courrier à toutes les personnes, (plus ou moins directement) en relation avec ce-tte nouvel-le arrivant-e. Les personnes qui seront en interaction directe, de manière régulière et permanente doivent, elles, être prévenues par oral (en face à face ou réunion). Des rendez-vous de découverte peuvent aussi déjà être planifiés sur un temps de 15 jours à 3 semaines après l’entrée en fonction de la personne avec ses collègues et managers, afin de faciliter son assimilation de l’organisation de l’entreprise. Enfin, un référent peut être nommé, qui devra se rendre disponible à tout moment pour répondre à ses questions ; Celui-ci peut tout à fait être le DRH ou le dirigeant, ou encore un collègue selon la taille de l’entreprise. On appellera cela aussi parrainage, tutorat ou mentoring pour des postes clés, stratégiques ou à responsabilité, avec  une durée plus longue.

Prévoir un temps de découverte accompagné de l’entreprise

En effet, ce lieu est totalement nouveau pour lui. Aussi bien dans les aspects stratégiques de son quotidien : bureau de son manager, de la direction générale, l’atelier, ou la photocopieuse, mais aussi pour ce qui est plus terre à terre : la machine à café, le parking des salariés, l’armoire aux fournitures par exemple.

Même si vous savez pertinemment que le nouvel arrivant redemandera où sont tous ces lieux, même si il ne se rappellera pas le nom de toutes les personnes que vous lui aurez présentées à cette occasion, il aura déjà quelques repères.  Ne manquez pas de lui rappeler que vous restez disponible pour répondre à ses questions, de même que ses managers directs.

Prévoir un temps de formation

A priori ce temps de formation ne doit pas se focaliser sur les aspects techniques du poste (sauf en cas de systèmes informatiques, d’ERP ou CRM spécifiques qui nécessitent une prise en main), mais plutôt sur les valeurs, les codes, les rites de l’entreprise. Dans les multinationales des séminaires d’intégration sont ainsi organisés, qui permettent en quelques demi journées de faire passer ces messages.

Ne pas laisser le nouveau collaborateur sans tâche à effectuer les premiers jours tout en étant clair sur ce qui est attendu de lui en rythme de croisière

L’idéal est de fournir une fiche de poste, surtout si celui-ci existait auparavant, et de la balayer avec le nouveau salarié. Ce temps peut être planifié avec le manager direct et aussi avec ses collègues les plus proches. Chacun expliquera ses propres missions et le nouveau salarié comprendra mieux comment son poste s’inscrit dans l’organisation globale. Ce qui le positionnera aussi face à ses collègues. Il s’agira ensuite de lui confier des missions plutôt simples, et surtout sans enjeu stratégique. Certaines entreprises vont même jusqu’à établir un emploi du temps précis, ou une liste de toutes les actions à effectuer durant le premier mois dans l’entreprise.

Clore ce processus d’intégration le moment venu et démarrer la fidélisation du salarié

Chaque intégration aura sa durée selon le type d’entreprise concerné, les activités et le poste. Mais il s’agira de vérifier à un moment donné que le salarié se sent bien, a compris ses missions, et les effectue correctement. Bref qu’il s’est intégré. Classiquement, on prendra le temps d’un entretien en face à face quelques jours avant la fin de la période d’essai pour faire ce point. Il est cependant pertinent de faire un point d’étape à mi parcours pour identifier les zones de flou, les manques, les oublis. Ce dernier rendez-vous de bilan  de l’intégration peut être aussi considéré comme le premier entretien d’évaluation du salarié….devenu désormais collaborateur à 100%.

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5 pistes pour développer les compétences de vos collaborateurs

5 pistes pour développer les compétences de vos collaborateurs

Si la réforme de la formation professionnelle est un enjeu pour la majorité des DRH, certaines entreprises conservent un mode de gestion des compétences très traditionnelles. Cependant, ce ne sont plus les savoirs qui doivent être travaillé en formation professionnelle, mais bien les pratiques ! La formation descendante doit donc être repensée pour développer les compétences au quotidien. Comment ? Voici 5 pistes.

1. Répartir les activités de telle façon que la pratique du métier soit apprenante en elle-même

2. Former les managers à l’accompagnement de leurs équipes au quotidien sur la thématique du développement de compétences

3. Organiser des logiques de co-développement en formant des groupes de pairs, des binômes, etc.

4. Organiser des ateliers réguliers sur le développement de compétences, qui privilégient les mises en situation pratiques

5. Faire du salarié le premier responsable de son développement pour qu’il puisse se servir des dispositifs de l’entreprise comme d’un support

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L’ e-reputation des candidats impacte votre recrutement

L’ e-reputation des candidats impacte votre recrutement

Les recruteurs ont désormais l’habitude de googliser les candidats avant de les recevoir en entretien. Et cette e-reputation a un impact sur le futur choix !

D’une certaine manière, l’e-reputation d’un candidat va être au moins aussi importante, voir plus importante que son CV. En fouillant ses profils sociaux, vous en apprendrez plus sur ses expériences et sa personnalité qu’en 10 lignes rédigées. Suivant les entreprises et les postes qu’il a occupé, vous pourrez constater le résultat de son travail et, d’une certaine manière, mesurer sa performance. De la même manière, sa façon de partager l’information et de s’exprimer sur les différents réseaux sociaux est souvent révélateur de sa personnalité !

En consultant les traces du candidat sur le web, vous allez aussi obtenir des réponses à certaines questions plus personnelles, que vous ne posez pas forcément en entretien d’embauche, par exemple sur ses loisirs.

Enfin, un candidat qui a une présence positive sur les réseaux sociaux pourrait bien devenir un ambassadeur pour votre entreprise. Et cela compte beaucoup en termes de marque employeur !

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Lire l’article complet sur recrutons.fr

 

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A la semaine prochaine ! 

 

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Management : considérez vos collaborateurs comme des clients !

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Les managers sont souvent centrés sur l’objectif à atteindre et la satisfaction des clients.

Valérie Bernadout, coach et consultante en management, se demande ce qui se passerait si les collaborateurs avaient cette place centrale ?

Cela devrait sans doute renvoyer le manager à sa propre image et à l’exemple qu’il doit donner. Mais surtout, il devra non plus imposer à ses collaborateurs des tâches (comme on ne peut imposer à un client d’acheter un produit) mais bien leur donner envie de les réaliser.

Il devra leur faire confiance, prendre soin d’eux, se mettre à leur service pour leur faciliter la vie afin qu’ils puissent réaliser leur travail dans les meilleurs conditions. En résumé, il devra leur faire vivre ce qu’il veut que vivent les clients de l’entreprise.

Considérer ses collaborateurs comme des clients, c’est en fait leur montrer qu’ils ont fait le bon choix en venant travailler pour vous. Un élément essentiel dans un marché du travail où les talents n’hésitent plus à regarder ce qui se fait ailleurs, à mettre les entreprises en concurrence et à changer fréquemment d’emploi !

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Intelligence émotionnelle et recrutement

Intelligence émotionnelle et recrutement

Si les tests de compétences et de QI sont tantôt appréciés, tantôt critiqués, l’intelligence et les savoirs ne suffisent pas forcément pour évaluer un candidat.

De nouveaux tests font ainsi leur apparition, basés sur l’intelligence émotionnelle.

intelligence émotionnelle recrutement

L’intelligence émotionnelle : définition

L’intelligence émotionnelle est en fait complémentaire à l’intelligence mesurée par le célèbre QI. Dans sa définition la plus communément admise, il s’agit de « l’habileté à percevoir et à exprimer les émotions, à les intégrer pour faciliter la pensée, à comprendre et à raisonner avec les émotions, ainsi qu’à réguler les émotions chez soi et chez les autres ». Des aptitudes utiles lorsqu’il s’agit de s’intégrer dans une équipe et de travailler en groupe, mais également dans le cadre de la pure productivité.

Quels tests pour l’intelligence émotionnelle ?

Cette forme d’intelligence dont les recruteurs ont commencé à parler dans les années 2000 se mesure généralement à l’aide du Quotient Emotionnel (QE). Les tests commencent à être nombreux sur le marché et se présentent comme des tests de personnalité, en une série de questions.

Plusieurs aspects émotionnels sont analysés pour dresser un portrait du testé : plutôt empathique, assertif, tourné vers la résolution des conflits ou qui possède une confiance en lui élevée.

L’apport de l’évaluation de l’intelligence émotionnelle dans le processus de recrutement

Utilisés lors du processus de recrutement, les tests d’intelligence émotionnelle ont leurs partisans et leurs détracteurs.

Pour les premiers, ce genre de tests peut-être un bon moyen d’évaluer les candidats avec plus de finesse, notamment à des postes qui demandent un bon contrôle et une bonne compréhension des émotions. C’est le cas du management. L’intelligence émotionnelle permettra aussi de départager des candidats aux profils identiques en termes de compétences.

Pour les seconds, l’intelligence émotionnelle ne peut pas être résumée à un chiffre ou à un type de profil. En effet, les psychologues qui se penchent sur la question relèvent souvent qu’il n’existe pas une unique intelligence émotionnelle applicable à tous. Pour eux, les tests ne peuvent pas faire rentrer si rapidement les candidats dans des cases, d’autant plus que les éditeurs de tests ne se basent pas forcément sur des faits scientifiques pour les élaborer.

Le Quotient Emotionnel, à prendre comme un support de discussion

En définitive, les résultats des tests d’intelligence émotionnelle peuvent être utiles aux recruteurs mais ne doivent pas être intégrés tels quels au dossier du candidat.

Comme les tests de personnalité, ils sont une base qui peuvent servir de support à un échange plus approfondi. En tant que recruteur, vous pouvez par exemple demander au candidat s’il est globalement d’accord avec les résultats et lui demander la raison de certaines de ses réponses qui vous semblent intéressantes pour le poste.

Et vous, dites-nous si vous utilisez des tests de QE et comment vous les interprétez !

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