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3 astuces pour attirer les talents

3 astuces pour attirer les talents

Attirer les talents est le but premier de la marque employeur. Pour y arriver, différentes stratégies peuvent être déployées.

Faire de vos collaborateurs déjà en poste des ambassadeurs. N’hésitez pas à former vos collaborateurs pour qu’ils portent les valeurs de votre entreprise, notamment sur les réseaux sociaux professionnels comme Linkedin ou Viadeo.

Réaliser une stratégie sur l’e-réputation de vos RH. Viadeo propose désormais aux salariés de noter leur entreprise et ce genre de système pourrait se multiplier rapidement. Vous devez anticiper cette tendance, suivre votre e-réputation, être pro-actif pour générer des avis positifs et avoir une stratégie en cas de dégradation de votre image sur ces sites.

Demander au dirigeant d’entreprise de communiquer personnellement. Il est le premier ambassadeur de la société et doit prendre la parole pour promouvoir votre activité et vos valeurs. Cela le rendra accessible à la fois aux yeux de vos collaborateurs mais également aux yeux des candidats.

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Recrutement : quelles innovations pour 2016 selon les RH ?

Recrutement : quelles innovations pour 2016 selon les RH ?

Jean-Baptiste Audrerie, du blog Futurs Talent est parti à la rencontre de professionnels RH lors de la non-conférence TRU à Montréal. Il a demandé à chacun quelles tendances il anticipait concernant le recrutement. Des vidéos très intéressantes qui montrent également que les professionnels RH canadiens partagent les mêmes centres d’intérêts que leurs homologues français.

Pour Louis-Philippe Paquet, fondateur de Humanity 360, la tendance à anticiper est clairement celle du recrutement prédictif : des technologies qui vont permettre d’automatiser et d’améliorer le recrutement en prenant en compter un ensemble de facteurs que même les candidats et les recruteurs ont du mal à interpréter.

Benjamin Pochon, lui, imagine pour 2016 une expérience candidat-client plus positive en jouant sur les leviers de la marque employeur. Traiter le candidat non plus comme un demandeur mais comme un client de l’entreprise permettra en effet d’en augmenter la notoriété.

Le sourcing est l’enjeu du co-fondateur de SourceInc Sébastien Savard. Pour lui, il s’agit d’arriver à cibler et à trouver des profils rares parmi la masse de CV et de profils que contiennent les jobboards ou réseaux sociaux. Automatiser cette action en la calibrant très finement représente un gain qualitatif et en temps pour les RH.

Enfin, Valérie Lavoie de Genetc considère qu’il faut que l’entreprise et les RH s’impliquent auprès des jeunes diplômés, passant ainsi de la parole à l’action : si les jeunes sont si importants pour l’entreprise, pourquoi ne pas aller à leur rencontre là où ils sont ?

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Veille RH : semaine du 12 au 16 octobre

Veille RH : semaine du 12 au 16 octobre

veille RH professionnelle recrutementChaque semaine, retrouvez dans cette rubrique notre veille RH : les articles les plus marquants dans le domaine des RH et du recrutement. 

La veille côté fonction RH

Infographie : les salaires des RH en 2015

Les conséquences RH de l’ubérisation de la société

Infographie : quelles sont les priorités des RH ?

Comment gérer les ressources humaines en forte croissance ? 

RH et salariés du numérique

Infographie : les pratiques du responsable de formation en 2015

 

La veille RH côté recrutement

 

Cooptation, la bonne technique pour recruter ?

Un recrutement en réalité virtuelle ? C’est possible avec Thalès !

A la semaine prochaine ! 

 

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Infographie : les pratiques du responsable de formation en 2015

Infographie : les pratiques du responsable de formation en 2015

Cette semaine aura été riche en infographie, après celles dédiées aux salaires des RH et à leurs priorités, Demos nous propose une infographie sur le responsable de formation.

Après quelques données démographiques, cette étude nous apprend que les 3 objectifs principaux des responsables de formation sont :

  • la digitalisation de l’entreprise
  • la maîtrise des coûts
  • l’évaluation et la maîtrise du ROI

La réforme de la formation a également été abordée dans l’étude et plus de 60% des responsables de formation disent avoir été impacté. L’élément le plus impactant de la réforme est l’entretien professionnel pour 43% d’entre eux.

Enfin, pour connaître les objectifs des responsables de formation pour 2016, nous vous invitons à découvrir l’infographie complète.

infographie responsable de formation

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RH et salariés du numérique

RH et salariés du numérique

 

Peut-on dire qu’un nouveau genre de salariés existe ? Vous savez ? Ceux qui passent leur temps sur leur téléphone, ceux qui tapotent en permanence sur leurs smartphones, qui ne semblent vivre que pour le prochain émail à recevoir ?

Ce sont les salariés du numérique, non pas ceux qui travaillent forcément dans ce secteur d’activité, mais tous ceux qui utilisent les technologies du numérique dans leur profession. Et ils sont de plus en plus nombreux : ces technologies étant utilisées et devenant indispensables, dans de plus en plus de secteurs d’activités.

salariés numérique rh management

Comment, en tant que professionnel des Ressources Humaines, intégrer ces outils numériques ?

En effet, tous les professionnels des RH sont conscients de l’impact du numérique dans les organisations : nouveaux codes numériques, échanges internes et externes accrus, développement nécessaire de la marque employeur, process RH simplifiés, optimisés, voire accélérés grâce aux outils numériques…

Mais comment cela se concrétise t-il dans les pratiques des professionnels des ressources humaines ?

Salariés hyper motivés ou hyper dépendants ?

Une étude (*) sur des salariés américains a ainsi montré qu’un employé américain est interrompu en moyenne … toutes les 3 minutes et que les salariés consultent en moyenne leurs smartphones 150 fois par jour.

Quelles sont les causes de cette hyper connectivité ?

Vouloir se tenir au courant de tout, tout de suite ? Rassurer à n’importe quel moment y compris sur le temps personnel ou familial, des clients extrêmement exigeants ? Satisfaire à la pression de objectifs et du management ?

Quelles que soient les raisons, finalement, ces comportements conduisent à de plus en plus de burn-outs, d’absentéisme.

Et ce ne sont pas tant les comportements qui sont choquants que la culture d’entreprise qui les entretient

Toujours est-il qu’intervenir pour diminuer l’usage de ces outils numériques est une piste délicate à suivre pour un DRH .

En effet selon une étude de TNS Soffrés : les salariés et l’impact du numérique, ces « nouveaux outils numériques sont vécus comme une source de multiplication des échanges :

  • « 69% des salariés pensent que ces nouveaux outils ont un impact positif sur leur entreprise ».  
  • ils sont perçus comme une source de gain de temps pour 86% des répondants.
  • Enfin, la même étude souligne l’intérêt de ces outils du numérique pour les salariés en terme de développement d’aptitudes et de compétences nouvelles.

Toujours selon la même étude, 66% déclarent les relations entre collègues moins sympathiques et 80% pensent que les outils numériques facilitent l’imprégnation néfaste du professionnel dans la vie personnelle.

Ce ne serait donc pas l’utilisation en elle même des outils qui est à revoir mais plutôt la manière dont ils sont utilisés , ainsi que la raison.

Interdire, former, intégrer et assimiler ?

En effet, face à ces nouveaux comportements, le DRH a plusieurs modes d’intervention. On a vu ci-dessus que l’interdiction serait tout simplement impensable. Outre que certains salariés ne peuvent plus travailler sans numérique, d’autres en ont fait des outils de la vie de tous les jours, y compris au travail. Ce serait tâche impossible désormais.

La deuxième option est de former : à une utilisation a minima pour les réfractaires, et surtout à une meilleure utilisation, respectant certains codes, afin de fluidifier la communication dont les salariés disent qu’elle est mise à mal.

Mais là où le professionnel des ressources humaines fera réellement preuve d’innovation et par là même de volonté de dynamiser sa pratique, et de renforcer la performance de son organisation c’est en intégrant le numérique dans la stratégie de l’entreprise, en lui donnant du sens : ne pas voir l’outil comme un simple moyen technique mais bien comme un vecteur stratégique.

Intégrer, assimiler l’outil à la stratégie, c’est pour le salarié le rattacher à ses missions propres mais aussi à sa capacité d’adaptation et de maitrise, avec également la possibilité de proposer des améliorations quant à leur utilisation, ou de ne pas réussir à s’emparer autant ou aussi vite que souhaité de l’outil.

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Infographie : quelles sont les priorités des RH ?

Infographie : quelles sont les priorités des RH ?

Le cabinet Michael Page publie son baromètre international RH : une étude menée auprès de 2500 dirigeants RH dans le monde entier, dont 160 en France.

Il y a quelques jours, le cabinet publiait une infographie focus sur notre pays.

La première chose que l’on apprend, c’est que 40% des RH prévoient de renforcer leurs effectifs dans l’année qui vient et que 21% des entreprises ont augmenté le budget dédié au recrutement. On peut donc penser que la chasse aux talents et le développement de la marque employeur ont l’intérêt certain des RH.

Ensuite, les RH français classent au premier rang de leurs priorités la conduite du changement et les projets de transformation (46%), bien devant la formation et le développement (27%) ou la gestion de la performance (26%). Enfin, la rétention, qui devrait être une priorité RH ne l’est que pour 9% d’entre eux (contre 26% au niveau mondial).

Enfin, la France est un peu à la traîne concernant la flexibilité au travail puisque 55% des entreprises possèdent au moins une mesure allant dans ce sens, contre 66% au niveau mondial.

priorités rh infographie

 

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