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Fiche pratique : l’entretien professionnel

L’entretien professionnel, rendu obligatoire a pour but d’échanger avec ses salariés sur leurs parcours, leurs objectifs et leurs projets professionnels. En collaboration avec le site topformation.fr, nous vous donnons les étapes essentielles pour le préparer au mieux.

entretien

Avant l’entretien professionnel

1. Communiquer sur l’entretien professionnel en informant tous les acteurs de l’entreprise : responsables, salariés,  représentants du personnel, etc.

2. Déterminer qui va conduire les entretiens : le chef d’entreprise dans les PME, le responsable direct ou le responsable RH.

3. Recueillir les informations utiles sur les salariés : poste, mission, évolution au sein de l’entreprise, etc.

4. Réunir les conditions idéales pour le jour J : un lieu calme et pas trop formel, convivial, un temps imparti assez long pour pouvoir échanger.

Pendant l’entretien professionnel

1. Aborder un certain nombre de points obligatoires : bilan du parcours professionnel et de formation, objectifs du salarié et adéquation avec les besoins de l’entreprise, utilisation du CPF, plan de formation.

2. Etablir un climat favorisant le dialogue en n’oubliant pas d’écouter ce que le salarié a à vous dire.

3. Reformuler les points clés en fin d’entretien et fournir au salarié un document attestant de sa tenue.

Après l’entretien professionnel

1. Les conclusions de chaque entretien professionnel doivent être transmises à l’employeur, au responsable RH et au manager du salarié.

2. Les résultats des entretiens, notamment en termes de formation ou d’évolution doivent être traités et les remarques du salarié doivent être prises en compte

 

Le sujet vous intéresse ? Vous pouvez consulter le dossier complet sur l’entretien professionnel sur topformation.fr

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« Jeune diplômée » : la web série sur l’entrée dans la vie active

Alice a 24 ans, fait partie de la génération Y, est récemment diplômée et cherche son premier emploi. Voici le pitch de la web série créée par Shannon Renaudeau et qui raconte de manière décalée et humoristique les aléas de la vie d’une jeune diplômée qui cherche à donner un sens à sa vie à travers son premier job.

Les trois premiers épisodes ont déjà été réalisés et traitent chacun d’une thématique différente : le retour chez ses parents, le premier entretien d’embauche et la déprime du jeune diplômé sans travail.

On vous laisse découvrir cette web série très bien construite !

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Veille RH : semaine du 28 septembre au 2 octobre

veille RH professionnelle recrutementChaque semaine, retrouvez dans cette rubrique notre veille RH : les articles les plus marquants dans le domaine des RH et du recrutement. 

La veille côté fonction RH

Employabilité : les seniors ne sont pas heureux au travail

Management : réenchanter vos collaborateurs 

3 raisons de se former quand on est dirigeant d’entreprise

50 initiatives pour faire briller votre marketing des talents

Marque Employeur : les grandes entreprises à la conquête des étudiants

 

La veille RH côté recrutement

Comment Quick embauche ses cadres grâce au recrutement prédictif

Recrutement : feriez-vous appel à un professionnel de l’intuition ?

Etude recrutement et réseaux sociaux : quelles nouvelles pratiques ?

Sumry : la plateforme de recrutement basée sur la personnalité

Big Data : des promesses de recrutement plus efficaces

 

A la semaine prochaine ! 

 

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Sumry : la plateforme de recrutement basée sur la personnalité

« We killed the resume. You’re welcome »

La baseline qui nous accueille lorsque l’on se rend sur Sumry annonce la couleur. Cette plateforme de recrutement d’un nouveau genre se distingue en effet des autres en mettant en avant la personnalité des candidats plutôt que leurs diplômes ou leurs centres d’intérêt au même plan que leurs expériences professionnelles.

Dans un univers RH où l’on parle désormais plus de softs skills que de compétences techniques, Sumry a donc toutes les chances de se développer pour devenir la place préférée des recruteurs.

Pour les candidats, c’est l’occasion de sortir des sentiers battus et de se présenter sur leur meilleur jour en montrant ce qu’ils ont réalisé, à titre personnel ou professionnel à travers des photos, des vidéos, des posts de blogs ou leurs réseaux sociaux. Pour le reste, Sumry fonctionne à peu près comme un jobboard classique : les candidats peuvent envoyer leur profil aux entreprises qui les intéressent et ces dernières peuvent aller explorer cette nouvelle forme de CVthèque.

Tentés ?

sumry

Lire l’article sur atelier.net

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Management : réenchanter vos collaborateurs

Enchanter (déf. Larousse) : soumettre quelqu’un à un charme, et procurer à quelqu’un un vif plaisir. Ré-enchanter : Redonner un attrait enchanteur.

L’entreprise, quelque soit sa taille, a vécu une profonde évolution ces 20 dernières années. Accélération des échanges, pression du management dans un monde concurrentiel internationalisé, mais aussi émergence et développement d’organisations alternatives du travail qui bouleversent la relation aux collaborateurs (distanciation de la relation avec le télétravail par exemple…) :  les salariés se sentent parfois, et de plus en plus, perdus, démotivés. Comment, en tant que directeur des ressources humaines et dans ce contexte, mettre en application cette définition ?

management réenchanter collaborateurs cohésion entreprise

Redonner son importance au manager de terrain

Rouages fondamentaux dans l’entreprise, les managers de terrain ou de proximité sont ceux qui assurent la fluidité de l’activité, en coordonnant les activités de chacun, et en favorisant la transcription de la stratégie de l’entreprise dans l’opérationnel. Ce ne sont qu’eux qui pourront être les relais de ce ré-enchantement voulu par les RH. D’où leur importance !

Ainsi, s’ils perçoivent et comprennent le sens de leur action, son importance également, ils pourront le transmettre aux collaborateurs sur le terrain.

Ils doivent également être reconnus dans leur action au quotidien, en tant qu’humains au service de l’entreprise et pas comme simples relais déshumanisés, appliquant sans états d’âme les consignes ou les ordres venant du top management.

L’objectif étant très clairement pour les ressources humaines de raccrocher, rapprocher les managers de terrain de leur direction, en rétablissant un contact direct. Ceux-ci vont ensuite pouvoir relayer ces éléments émanant de la direction auprès des salariés, mais aussi s’autoriser à remonter les réflexions, remarques de ces mêmes salariés, parfois plus conscients de certaines difficultés du fait de leur proximité avec le marché, pour améliorer les décisions prises.

Réinstaurer confiance et transparence

Clarté dans les attentes, transparence de la vision, telle doit être la ligne directrice de l’action de la direction générale pour fluidifier les échanges et la communication avec chaque salarié.  

La relation entre la direction et les managers de proximité ne peut plus simplement reposer sur du reporting, la fixation d’objectifs, en échanges de mail mais aussi sur des considérations plus générales sur les raisons de ces décisions, sans négliger aucun intermédiaire, aucune étape.  La confiance cimentant ces relations.

Réenchanter vos collborateurs : la mise en œuvre

Une fois ces principes d’adaptation et d’ajustement posés, il est nécessaire pour les DRH de passer à l’action, avec du concret.

Passer du collectif à l’individuel tel devra désormais être le leitmotiv du DRH qui souhaite ré enchanter ses collaborateurs. En effet si les lignes directrices sont bien d’améliorer communication, transparence, de replacer le manager de proximité dans un rôle de pivot central au cœur de la stratégie de l’entreprise, le DRH doit au-delà, envisager la relation avec chaque salarié de manière individuelle et personnalisée.

Pourtant, nul besoin d’une révolution dans les pratiques RH. Réintroduire de l’humain, redonner du sens n’est pas si compliqué et ne nécessite pas tant de nouvelles procédures que de penser autrement son métier et adopter un nouvel état d’esprit.

Les pratiques RH ne peuvent donc plus se limiter à de la gestion administrative et se doivent de reprendre leur dimension humaine : la gestion de femmes et d’hommes dans leur différences et dans leurs attentes, avec la nécessité de relations basées sur la confiance.

La direction des RH devra donc être exemplaire elle même dans son quotidien : compétences, savoirs, savoir-être et savoir faire seront indissociables dans la quête du ré enchantement.

Pour conclure, nous ne saurions trop que recommander la lecture de l’ouvrage Guy Kawasaki (Canva, Motorola business unit of Google, Apple), « enchantment » qui propose 10 étapes pour enchanter-réenchanter ses collaborateurs :

  1. Faites vous apprécier (be likeable) et acceptez les autres, leurs différences…
  2. Soyez digne de confiance : Soyez honnête en toutes circonstances et oeuvrez pour le bien commun
  3. Perfectionnez sans cesse votre produit ou service
  4. Racontez une belle histoire de votre entreprise
  5. Faites face à la pression et socialisez vous
  6. Faites durer l’enchantement….et osez la réciprocité
  7. Osez prendre la parole et faites le bien : s oyez concis, simple et direct !
  8. Ayez recours à la technologie
  9. Enchantez d’abord votre direction
  10. Puis enchantez vos salariés

Employabilité : les seniors ne sont pas heureux au travail

Une enquête Endenred-Ipsos révèle que les seniors salariés de plus de 55 ans sont parmi les moins heureux au travail. Seul 39% d’entre eux estiment ainsi être « souvent heureux au travail », les autres pointant souvent du doigt les insuffisances de leur employeur quand il s’agit de les maintenir dans l’emploi.

Mais ce n’est pas tout, les seniors pensent en majorité (54%) que leur hiérarchie ne les considère pas assez : 37% seulement pensent que leurs supérieurs s’intéressent à leur bien-être quand ce chiffre passe à 51% quand on interroge les moins de 35 ans. De plus, pour 64% des seniors, l’entreprise ne valorise pas assez leurs expériences, par exemple par le développement du tutorat ou du mentoring.

Enfin, 79% des personnes interrogées ne trouvent aucune perspective d’évolution satisfaisante dans leur travail. Pour 60% d’entre elles, l’entreprise se mobilise peu pour renouveler leur compétences et 59% disent ne pas connaître leurs possibilités de formation.

Et vous, que faites-vous pour maintenir l’employabilité des seniors ?

employabilité seniors

Lire l’article complet sur lexpress.fr

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