Au-delà de l’image de négociateur durant les conflits sociaux, de recruteur, ou d’administrateur du personnel, le professionnel des ressources humaines se positionne comme un acteur stratégique au sein de son organisation.
C’était déjà le cas dans les multinationales dans lesquelles il est fréquent de retrouver aux postes clés des DRH ou anciens DRH : par exemple, chez Radiall, le Directeur Exécutif, Ressources Humaines et Fonctions Support est membre du Comité stratégique et exécutif. Chez GDF Suez, le Directeur Général Adjoint, en charge des Ressources Humaines Groupe, est membre du Comité Exécutif). Et cela se confirme maintenant dans les ETI et jusque dans les PME.
La complexité de la fonction Ressources Humaines
Chaque partie prenante d’une organisation a sa propre vision du rôle du DRH, mais il est rare de les expérimenter toutes ensemble. Pourtant un professionnel des ressources humaines a un panel de compétences souvent insoupçonnées.
Les grandes missions des ressources humaines, les plus connues et attendues, que l’on peut qualifier de « fonctions support », vont de l’administration du personnel, à la gestion des carrières et des salaires, à la formation et gestion des compétences, mais aussi à la gestion des salaires….Mais en interne, et souvent de manière moins lisible, le DRH a pour rôle d’assurer et d’améliorer la communication entre les acteurs de l’entreprise (direction-salariés-représentants du personnel), d’atténuer les conflits ou de les gérer, d’appréhender le changement, et de l’accompagner,…Son rôle va au-delà d’une fonction simplement support dans l’entreprise. Sans Responsable Ressources Humaines attentif à toutes ces dimensions de son rôle, et conscient des enjeux, une organisation peut vite perdre de son attractivité, de sa réputation, et de sa performance.
Un rôle charnière, qui le positionne comme un acteur stratégique
Car non seulement un service RH efficient et performant maintient la performance, mais est créateur de valeur : par son rôle dans la gestion du capital humain, en permettant le développement de pratiques RH à valeur ajoutée, en mesurant les améliorations, et économies potentielles. Le lien entre performance de l’entreprise et le capital humain est désormais établi et son principal acteur est bien le directeur des ressources humaines.
Et c’est bien ce que les directions générales ont bien compris, qui leur attribuent une place stratégique au sein des organisations.
Non seulement le responsable RH a des compétences multiples, comme vu ci-dessus, mais il a en outre une approche multidimensionnelle : capable d’anticiper le futur et d’analyser le passé, d’impulser le changement toute en assurant le quotidien des salariés, de travailler sur l’interne et l’externe, de gérer et motiver les salariés mais aussi de consolider la performance de son organisation, dimension parfois contradictoires.
Et dans cette économie mondialisée et compétitive que le positionnement de la direction des ressources humaines est structurant et même primordial pour l’entreprise.
La fonction RH est donc une fonction stratégique, dont les impacts peuvent être déterminants. Sa complexité et son importance résident bien dans la pluralité de ses composantes. Elle est à la fois technique, négociatrice, productrice, politique et communicante. Elle doit répondre à une anticipation des risques, motiver, préserver l’image et la notoriété de l’entreprise, mais aussi rendre compte de ses activités et performances. Et bien entendu désormais contribuer à la performance de son organisation.