Sujet très délicat à gérer s’il en est, celui du harcèlement au travail, moral ou sexuel au sein de l’entreprise ;

On s’interroge dans cet article sur le rôle des RH, et surtout la portée de sa responsabilité.

Définir le harcèlement au travail

Deux définitions quasi similaires permettent de définir ce qu’est le harcèlement moral, celle du code pénal et celle du code du travail.

Pour résumer :

Le harcèlement est un agissement répété (propos ou comportements) qui conduit à une dégradation des conditions de travail d’autrui, et qui porte atteinte aux droits et à la dignité du salarié ; qui altère sa santé physique ou mentale ou  qui compromet son avenir professionnel.

Ce comportement est puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30.000 € d’amende.

On peut classer en trois catégories ces agissements, tel que décrites ici :

  • Rétrogradation et sanction injustifiées : avertissements infondés, déclassement ou pression disciplinaire
  • Humiliations, critiques : dénigrement et brimade, critique injustifiée, humiliation publique, et mesure vexatoire
  • Discrédit, conditions de travail dégradantes avec des tâches dévalorisantes ou dépassant les capacités du collaborateur, la mise au placard, la privation des outils de travail ou encore de l’agressivité : 

Cette catégorisation montre que le sujet est complexe à appréhender et qu’il est nécessaire que le RH soit vigilant et maitrise a minima les contours.

Le rôle du RH dans le harcèlement au travail

Le rôle du RH est triple. Pour autant si il est le coordinateur des actions, il n’est pas le seul à agir :

1- Sensibiliser, informer et former les cadres de l’entreprise les RH et bien entendu les collaborateurs :

Sur ce qu’est le harcèlement et les conséquences qu’il a pour les victimes mais aussi pour les harceleurs.

Sur ce en quoi consiste le harcèlement et comment le détecter

Sur la manière dont chacun doit agir en cas de constat de harcèlement, ou en tant que victime de harcèlement

2-Prévenir

SI les actions de formation et d’information sont une forme de prévention, il est également fondamental de travailler sur d’autres axes :

  • être à l’écoute : des salariés, mais aussi des instances représentatives du personnel (CHSCT ou délégués du personnel) ou de la médecin du travail,
  • Affirmer le rôle du CHSCT en termes de santé mentale ; Ainsi le VHSCT pour déclencher une enquête et faire intervenir un expert si nécessaire
  • Veiller à ce que la convention collective mise à disponibilité des salariés mentionne bien par une déclaration de principe ce qu’est le harcèlement et ses conséquences,
  • De même que dans le règlement intérieur, avec affichage sur le lieu de travail
  • En effet toute suspicion de harcèlement doit être traitée immédiatement de façon à tuer dans l’œuf toute velléité d’aller plus loin, et l e faire savoir

Ces deux types d’action ont vraiment pour objectif de rendre l’environnement défavorable au harcèlement et favorable à la communication en cas de souci.

3-Enfin agir :

En cas avéré de harcèlement, le RH peut suivre les étapes suivantes :

  1. Accueillir et entendre le salarié et recueillir toutes les informations pour les analyser
  2. Prendre des mesures conservatoires pour éviter que cela continue et/ou entamer une médiation si elle est prévue dans le règlement intérieur
  3. Si c’est trop grave, démarrer une procédure d’enquête et impliquer le CHSCT
  4. Laisser travailler la commission d’enquête puis convoquer les salariés concernés
  5. Faire intervenir l’inspection du travail pour constat si c’est possible
  6. Produire un compte rendu de l’enquête et échanger avec le CHSCT sur les mesures à prendre
  7. En fonction de la gravité des faits, suspendre le contrat de travail de l’auteur des faits, et proposer un accompagnement au salarié harcelé.
  8. Par ailleurs, le salarié ayant la possibilité d’intenter une action en prudhommes donc suivre cette procédure en gardant les tares de tout ce qui a été fait

Responsable ou pas ?

La loi rappelle dans son article art. L. 4121–1 que l’employeur a l’obligation de préserver la sécurité et de la santé de ses travailleurs.

Dans un cas de harcèlement avéré, la responsabilité du RH pourra être engagé si il ne peut pas prouver avoir tout mis en place pour éviter que cela arrive.

Il a donc obligation de moyens et non de résultat et à partir du moment où l’employeur a fait le nécessaire en son pouvoir pour éviter que le harcèlement ne se produise, il ne pourra être condamné pour n’avoir pas respecté l’obligation de sécurité et de protection de la santé des salariés.

Dans tous les cas, la gestion de cas de harcèlement est complexe, surtout su e harceleur a un poste clé : on peut imaginer la pression qui pourra être exercée alors sur le RH. D’où l’intérêt de bien former, informer, et prévenir et d’élargir au maximum la chaîne des responsabilités et de bien impliquer les délégués du personnel et le CHSCT pour éviter de se retrouver dans une situation en cul de sac.

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