Les mesures pour l’égalité salariale entre femmes et hommes sont parmi les plus importantes pour les ressources humaines pour l’année 2019.

Un axe fort est la mise en plus d’un « index » dès mars, pour mesurer cette égalité salariale en mars de cette année. Elle ne concerne pour le moment pour les plus grandes d’entre elles.

Quatre ou cinq indicateurs en fonction de la taille de l’entreprise

C’est un décret publié le 9 janvier qui fixe ce qu’est l’Index d’égalité Femmes-Hommes. C’est une note donnée à chaque entreprise sur 100 points. Il se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs en fonction de la taille de l’entreprise. Les entreprises de plus de 250 salariés doivent elles utiliser un indicateur supplémentaire.

Les indicateurs sur lesquels sont basés l’index sont :

• L’écart de rémunération femmes hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents,
• L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes,
• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris,
• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
• Et l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Une annexe du décret précise les modalités de calcul et notamment la période de référence, les salariés à prendre en considération, les éléments de rémunération ainsi que les barèmes à appliquer aux résultats.

Une application souple de l’index

Une fois l’index calculé, deux situations sont possibles. Si l’index de l’entreprise affiche un niveau de résultat égal ou supérieur à 75, l’entreprise est considérée comme ayant atteint l’objectif d’égalité salariale femmes-hommes. En revanche, si l’index est inférieur à 75, l’entreprise est tenue de mettre en place les mesures correctives nécessaires pour atteindre ce seuil. L’entreprise a 3 ans pour y parvenir.

La publication de cet index est obligatoire pour les entreprises. Toutefois, la mise en place de cette obligation suit un calendrier. C’est au 1er mars 2019 que les entreprises de plus de 1.000 salariés devront publier leur index. Les entreprises d’au moins 250 salariés devront publier leur index dès le 1er septembre 2019. Enfin, les entreprises de 50 salariés seront concernées à compter du 1er mars 2020.

Les entreprises doivent mettre en oeuvre la réduction des écarts salariaux dans le même délai de 3 ans. A défaut, ces entreprises encourent des sanctions financières d’un montant maximal de 1{c8c691660c1801e9fbd5490b08281288f3a5e81b02065e584db8b8aea2fc01a5} de la masse salariale.

Les entreprises qui ne publieront pas leur index ou celles qui ne mettront pas en place les actions nécessaires à l’égalité femmes-hommes risquent là encore des sanctions financières. Ces sanctions peuvent également atteindre un maximum de 1{c8c691660c1801e9fbd5490b08281288f3a5e81b02065e584db8b8aea2fc01a5} de la masse salariale.

Le gouvernement va mettre à la disposition des entreprises une notice pour les aider à déterminer leur index. Cette mesure est prise en attendant la prise en compte de cette nouvelle obligation par les éditeurs de logiciel de paie. Les PME de moins de 250 salariés auront à leur dispositions des référents régionaux Ces référents seront là pour les aider à se conformer à cette nouvelle obligation.

Dès 2020, les entreprises devront communiquer leur index de manière globale sur leur site internet. Le comité social et économique qui remplace les représentants élus du personnel et l’inspection du travail recevront communication d’une version plus détaillée de l’index comportant les différents critères. Il faudra donc attendre 2020 pour que se traduise dans les faits le principe « à travail égal, un salaire égal » posé dans la loi dès 1972.