Le mot est sur toutes les bouches ! Le recrutement prédictif est LA coqueluche des RH en 2016.

Et ce n’est pas pour rien, car le recrutement prédictif permettrait de déterminer les capacités d’adaptation et de réussite à un poste de n’importe quel candidat. Le rêve de tout RH pour limiter les échecs et le turn-over.

Mais ce type de recrutement miraculeux existe-t-il déjà vraiment ? Ou n’est-ce encore qu’un concept qui fait rêver ?

Recrutement prédictif : les principes de base

Trouver le candidat qui aimera, s’adaptera et réussira au poste proposé. L’idée est assez simple et c’est finalement ce qu’essayent de faire au mieux les services RH depuis toujours. Quoi de nouveau donc dans le recrutement prédictif ?

Tout simplement les Big Data, c’est-à-dire toutes les données disponibles et récoltables sur les futurs embauchés. Qu’elles viennent de leurs CV, des entretiens passés ou des réseaux sociaux.

L’idée est de se servir de ces données et de les compiler grâce à un algorithme afin de chercher des profils qui correspondent au poste, puis d’obtenir pour chaque personne un « score » qui déterminera ses probabilités de réussite dans l’entreprise. Ensuite, à chaque structure de définir le score minimum nécessaire pour passer un entretien avec un recruteur par exemple.

Le RH : acteur-clé du recrutement prédictif

Peut-être que dans un futur plus ou moins proche, le recrutement prédictif permettra de se passer d’humain. Mais pour l’instant, c’est absolument exclu et le recruteur en reste un élément-clé.

Plusieurs tâches doivent être correctement réalisées pour que l’algorithme fonctionne.

Tout d’abord, les besoins de l’entreprise doivent être bien définis car c’est à partir de ces critères que l’on va chercher le bon profil. Si le poste décrit n’est pas vraiment celui proposé, vous n’allez certainement pas tomber sur les bons profils.

Ensuite, vous devez définir ce qu’est le candidat-idéal ! Quelles sont les facteurs de réussite dans votre entreprise ? Pour cela, vous devez aller chasser les informations et enregistrer des données sur les personnes performantes en interne : personnalité, diplômes, types de mission, expérience, etc. Cela permet d’établir un modèle.

Enfin, l’algorithme de recrutement ne choisis pas une personne pour vous mais établit des scores. Au final, c’est toujours un humain  qui prend la décision d’embaucher une personne. Un rôle incontournable !

Le recrutement prédictif existe-t-il vraiment ?

Oui, il est possible de prédire un certain nombre de choses grâce aux données récoltées et en ce sens, le recrutement prédictif existe déjà ! En revanche, si l’on pense à un système entièrement automatisé, trouvant à chaque fois le candidat parfait, il s’agit encore de science-fiction.

D’ailleurs, quand on parle de recrutement prédictif, d’autres questions viennent à l’esprit. Avec un tel mode de fonctionnement, ne se prive-t-on pas de profils atypiques ? Ne risque-t-on pas un « clonage » de ses collaborateurs quand l’innovation et la créativité viennent très souvent de la diversité ? Au fond, veut-on vraiment d’un recrutement 100% automatisé ?